Mapowanie rynku, scorecardy i rekrutacje - o naszej współpracy z klientem z Islandii

Case study współtworzył/a
Erwin Szudrawski
CTO
Alfreð

Aplikacja i strona internetowa Alfreð (alfred.is) to największy islandzki portal pracy, który istnieje od 2013 roku. Jego pojawienie się zrewolucjonizowało dotychczasowy system rekrutacji na Islandii - wcześniej ogłoszenia o pracę były publikowane lokalnie, w gazetach.

Marki ogłaszają swoje oferty pracy w Alfreð i oznaczają je kluczowymi tagami. Osoby poszukujące pracy otrzymują powiadomienie za każdym razem, gdy zostanie przesłana oferta zgodna z ich zainteresowaniami. Efekt? Skuteczny sposób łączenia tych, którzy proponują pracę, z tymi, którzy jej szukają.

W tej chwili Alfred działa na trzech rynkach innych niż Islandia. Są to: Czechy, Malta, Wyspy Owcze. Zespół planuje też dalszą ekspansję na nowe rynki.

Ciekawostką jest, że aplikacja została nazwana na cześć Alfreda Pennywortha, doradcy i lojalnego lokaja Batmana.

Wyzwanie

Choć Alfreð to firma islandzka, Erwinowi Szudrawskiemu (CTO) zależało na znalezieniu pracowników z polskiego rynku ze względu na dobrą reputację tutejszych deweloperów. Brak wewnętrznego zespołu rekrutacyjnego i potrzeba rozpoznania polskiego rynku sprawiły, że klient zdecydował się na współpracę z agencją. 

Po raz pierwszy Alfreð zgłosił się do nas w październiku 2022 roku i od tamtego czasu współpracowaliśmy przy kilku rekrutacjach:

  • Senior Front End Engineer (start rekrutacji w październiku 2022),
  • Senior Back End Engineer (start rekrutacji w listopadzie 2022),
  • Senior Back End Engineer (start rekrutacji w maju 2023).

Klient potrzebował samodzielnych seniorów, którzy uzupełniałby dotychczasowy zespół. W przypadku Senior Back End Engineerów istotne było to, żeby kandydat_ka byli w stanie zająć się planowaniem i przeorganizowaniem architektury mikroserwisów.

Realizacja

Usługa w modelu RF/SF (retainer fee/success fee) była najlepszym wyborem ze względu na zapotrzebowanie klienta - poszukiwanie wyspecjalizowanych kandydatów na konkretne stanowiska.

Jeszcze przed podpisaniem umowy przeprowadziliśmy z CEO i CTO firmy Alfreð dodatkowe spotkanie zapoznawcze, w czasie którego omówiliśmy specyfikę pracy i umów oraz sytuację pracowników w Polsce. Nie jest to standardowe działanie na początku projektu, ale uznaliśmy, że w tym przypadku wpłynie pozytywnie na skuteczność naszych działań. Zależało nam na tym, żeby klient zrozumiał, czym charakteryzuje się rynek - jeszcze zanim zdecydujemy się na współpracę.

Takie wsparcie pozwoliło nam nie tylko usprawnić współpracę na dalszych etapach, ale dało klientowi realne spojrzenie na możliwe oczekiwania kandydatów_tek pod kątem opisu stanowiska, wynagrodzeń czy benefitów.

W ramach spotkania zaprezentowaliśmy także wcześniej przygotowany benchmark i mapowanie branży na rolę Senior Front End Developera. Klient zgłosił się do nas z założeniem, że poszukuje osoby posiadającej doświadczenie React + Next.js. W tamtym czasie z naszej analizy wynikało jednak, że kandydatów_tek o takim profilu jest mało i proces rekrutacyjny może być trudniejszy niż się spodziewaliśmy na początku. Aby potwierdzić, czy wstępne założenia są kluczowe dla rekrutacji, przeprowadziliśmy z klientem pogłębiony wywiad, dzięki czemu udało się nam określić, że znajomość React jest niezbędna, a Next.js jedynie mile widziana. To znacząco poszerzyło pulę potencjalnych kandydatów_tek.

W rekrutacji przewidzieliśmy 3 etapy:

  1. Phone Screening z rekruterkami Bee Talents 
  2. Rozmowę techniczną z CTO (pytania tech + zadanie/pair programming)
  3. Rozmowę culture fit z CTO i CEO.

W czasie realizacji projektu wypracowaliśmy także wspólnie z CTO proces oceny kandydatów. Zaproponowane scorecardy (do oceny technicznej i do oceny culture fit) pozwoliły nam oceniać kandydatów według jednego frameworka. Nie tylko znacząco ułatwiło to feedbackowanie kandydatów_tek, ale też wpływało na przejrzystość rekrutacji dla klienta i dla nas.

Efekty
  • Dotychczasowa współpraca zakończyła się zatrudnieniem 3 specjalistów do zespołu Alfreð (po jednym na każdą z ról opisanych wyżej). 
  • Rekrutację na Senior Back End Engineera w 2022 roku prowadziliśmy w listopadzie i grudniu - a więc w trudniejszym dla rekrutacji, świątecznym czasie. Mimo niesprzyjającego terminu od pierwszej rozmowy z kandydatem do jego zatrudnienia upłynęło zaledwie 14 dni (w trakcie tych 2 tygodni kandydat uczestniczył w 2 spotkaniach i zrobił zadanie).
  • W rekrutacji na Senior Back End Engineera z maja 2023 czas od rozmowy do pierwszej propozycji zatrudnienia wyniósł 21 dni. Niestety, okazało się, że po wstępnym przyjęciu oferty nie udało się nawiązać finalnie współpracy z kandydatem. Jednak dzięki utrzymywaniu przez naszą rekruterkę bieżącego kontaktu z pozostałymi kandydatami, już w następnym tygodniu klient ofertował kolejną osobę w procesie, co tym razem zakończyło się pełnym sukcesem. Ostateczny czas od rozmowy do propozycji zatrudnienia wyniósł 28 dni - mimo wyzwań, które napotkaliśmy na drodze!

Ale to nie koniec! W momencie pisania tego customer story (sierpień 2023) rozpoczęliśmy kolejny proces dla klienta, tym razem na rolę Senior Flutter Engineera.

Dzięki staraniom Bee Talents udało się zatrudnić doświadczonego inżyniera oprogramowania w określonych ramach czasowych, a klient był pod szczególnym wrażeniem ogromnej wiedzy technicznej i sieci kontaktów rekruterów_ek.

źródło: opinia klienta na clutch.co

Cała praca została wykonana zgodnie z najwyższymi standardami.

Erwin Szudrawski, CTO, Alfreð

Koszty
Dowiedz się więcej o usłudze consultingu rekrutacyjnego
Dowiedz się więcej o usłudze RPO
Dowiedz się więcej o usłudze RF/SF
Dowiedz się więcej o usłudze szkoleń
Dowiedz się więcej o usłudze marketingu rekrutacyjnego

Chcesz wiedzieć więcej o zwiększaniu skuteczności działań rekrutacyjnych?