Jak motywować pieniędzmi? Case Bee Talents

jak motywować pieniędzmi
Barbara Malewska
Barbara Malewska

EVP to akronim angielskich słów Employee Value Proposition. Określenie to oznacza zbiór unikatowych wartości marki pracodawcy – zestaw selling-point’ów, które umożliwiają zbudowanie więzi między potencjalnymi i obecnymi pracownikami, a pracodawcą. Szerzej o tym, co daje organizacji mocne EVP pisałam już w poprzedniej notce oraz na naszym anglojęzycznym blogu. Dzisiaj natomiast napiszę o tym, jak motywować pracowników – lepiej!

EVP organizacji można badać w trzech obszarach: ekonomicznym, funkcjonalnym i emocjonalnym. Aspekt funkcjonalny kryje w sobie te elementy, których pracownik doświadcza wykonując swoje codzienne obowiązki, takie jak atmosfera w miejscu pracy, możliwości rozwoju czy oferta szkoleniowa firmy. Obszar emocjonalny opisuje uczucia, które wywoływane są przez kontakt z marką pracodawcy.

Te dwa wymiary pozwalają stworzyć wyjątkową ofertę na rynku pracy. A co z trzecim obszarem? Wyróżnić się w aspekcie ekonomicznym nie jest łatwo – wynagrodzenie i (zwykle porównywalną) paletę benefitów oferują wszystkie firmy. W jaki sposób można więc przekuć coś tak elementarnego jak wypłacanie wynagrodzenia w unikalny selling-point firmy?

Nie każde szczęście można kupić

Szybką, intuicyjną odpowiedzią jest sowite wynagradzanie pracowników – wysokie podstawowe wynagrodzenie, atrakcyjne premie oraz częste podwyżki. Jest to jednak droga potencjalnie zgubna, ponieważ zwiększanie wynagrodzenia jest zewnętrznym motywatorem pracowników i działa na nich stosunkowo krótko.

Korelacja pomiędzy wysokością wynagrodzenia a zaangażowaniem pracowników nie jest też do końca wyjaśniona naukowo. Badacze dochodzą do sprzecznych wyników, co nie pozwala na wyciągnięcie jednoznacznych wniosków. Dodatkowo, nie każda organizacja jest w stanie mocno konkurować z innymi firmami z powodu wysokości swojego budżetu. Czy jest jakiś inny sposób na zwiększenie swojej unikatowości na rynku niż wypłacanie dużych pensji?

Szukając odpowiedzi, warto wziąć pod uwagę nie wysokość wynagrodzeń, ale ich strukturę. Sposób wynagradzania zespołu zależy od szeregu czynników, m. in. od branży, wielkości i zasobów firmy. Ciekawy sposób wynagradzania wypracowała agencja rekrutacyjna Bee Talents, w której pracuję. Nasz model odchodzi od typowego dla agencji wynagrodzenia prowizyjnego, dzięki czemu nie tylko wchodzi on w zakres ekonomicznego EVP, ale również świadomie oddziałuje na obszar funkcjonalny i emocjonalny.

Nagradzaj zespół, zbudujesz wspólnotę

Na czym polega tajemnica tego, jak motywować pracowników? Wszyscy członkowie Ula – niezależnie od zespołu – wynagradzani są w analogiczny sposób. Dla każdego ze stanowisk przypisane są ramy wynagrodzenia stałego, które wypłacane jest od pierwszego miesiąca pracy nowej osoby. Po pozytywnym przejściu okresu próbnego ustalana jest procentowa wysokość premii, która naliczana jest od całościowego przychodu firmy.

System wynagrodzeń jest więc bardzo prosty i transparentny. Jego siła polega na tym, że wbrew popularnym w agencjach rekrutacyjnych praktykom, rekruterzy nie są wynagradzani za zamknięcie projektu i zatrudnienie kandydata. Cały zespół pracuje na wspólny wynik, od którego naliczana jest premia. Takie dwuelementowy model wynagradzania umożliwia lepszą współpracę zespołu, zwiększenie wspólnego wysiłku.

Takie podejście ma również pozytywny wpływ na sam proces rekrutacji. Rekruterzy pomagają sobie nawzajem polecając kandydatów zamiast o nich walczyć. Dzięki temu zwiększa się efektywność i zaangażowanie całego zespołu, który nie rywalizuje o kandydatów wyrywając sobie ich nawzajem, ale wspiera się w poszukiwaniu najlepszych osób. Rekruterzy wspólnie urządzają burze mózgów i poświęcają sobie wzajemnie czas, gdy projekt trafia na ścianę – w końcu gramy nie tylko do jednej bramki symbolicznie, ale także finansowo.

Na marginesie – odzwierciedleniem tej polityki jest też nasz autorski pomysł, który bardzo fajnie opisała na swoim blogu Kasia Tang – czyli team sourcing i wspólne pisanie wiadomości. Uważamy, że rekruterzy powinni być prawdziwym zespołem, zamiast grupą jednostek 🙂

Brak alternatywnego tekstu dla tego zdjęcia

Wyścig wspólnym autobusem

Lepsza współpraca pomiędzy rekruterami wpływa z kolei na dobrą atmosferę w zespole, który dzięki wspólnemu celowi staje się bardziej spójny i zgrany. Wpływa to na możliwość opisania kooperacyjnej atmosfery w funkcjonalnym aspekcie EVP. Obszar emocjonalny również pozostaje pod wpływem odpowiednio skonstruowanego systemu wynagrodzeń. Wpływa on na kulturę firmy, której jedną z wartości jest entuzjazm. Dla juniorów oznacza on entuzjazm w pokonywaniu trudności i zdobywaniu doświadczenia, ponieważ rekruter nie otrzymuje nagrody od wyniku własnego, ale zespołowego. Dzięki temu nawet najprostsze zadania wykonywane dla samodzielnej już osoby przyczyniają się do ogólnego sukcesu firmy. Dla rekruterów z większym stażem taki system premiowy łączy się z inną wartością firmową – z partnershipem. Dzięki temu, że cały zespół pracuje na wspólny efekt, samodzielni rekruterzy traktują siebie nawzajem jako partnerów, a nie jako wrogów. Nasz firmowy autobus jest pełen silnych jednostek – ale pędzimy w jednym kierunku.

Najważniejszym wnioskiem wynikającym z case study Bee Talents jest to, że przygotowując EVP należy pamiętać o tym, jak bardzo różne jego obszary na siebie wpływają. Nie można budować elementów oferty dla kandydata w izolacji, ponieważ dopiero połączenie ich wielu wymiarów pokazuje pełne spektrum wartości, które otrzymuje kandydat dołączając do organizacji. Znalezienie tego balansu nie jest proste w każdych warunkach, a mikstura, która zadziałała w jednej firmie niekoniecznie musi być efektywnym motywatorem w drugiej.

Jeśli chcesz pogadać o tym, jak zadbać o EVP w swojej organizacji i jak motywować pracowników – daj znać 🙂 Tekst znajdziesz również na moim LinkedIn!

Barbara Malewska

Barbara Malewska

Barbara Malewska

Barbara Malewska

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Blog subscription

Stay updated!

Subscribe to our newsletter and get one-time-a-month
updates from our blog and leading market insights.