Uprzedzenia w rekrutacji – 8 podstępnych przykładów

Uprzedzenia w rekrutacji - 8 podstępnych przykładów
Karolina Mingielewicz
Karolina Mingielewicz
Ludzie to bardzo skomplikowane zwierzaki. Procesy, jakie rządzą naszymi umysłami są w większości wciąż tajemnicą. Jedno jest pewne - nie ufaj swojemu mózgowi! Decyzje, jakie podejmujemy jako rekruterzy są podatne na liczne błędy poznawcze - a te mogą prowadzić wprost do złych zatrudnień. 

Uważaj na głowę!

Kto decyduje za Ciebie? Kto siedzi za kierownicą Twojego mózgu? Co za głupie pytanie, można by zawołać, przecież “Ja” decyduję! Nie tak prędko. Im więcej uczymy się o sobie – jednym z wielu naczelnych – tym mniej możemy być pewni swojej mocy sprawczej jako jednostki. Za moment dowiesz się, jaki twój mózg ma wpływ na uprzedzenia w rekrutacji! Krótki test: czy możesz wymienić trzy miasta?

Wymyśliłaś/eś? No tak, ale skąd wzięły się te konkretne trzy nazwy? Te konkretne miasta? Znasz przecież zapewne tysiące nazw miast i miejscowości z setek krajów. Trzy konkretne miasta “pojawiły” się w nieświadomej części twojego mózgu. W międzyczasie bezkrytycznie zaakceptowaliśmy tok rozumowania naszego mózgu i przyjęliśmy jako “swój”. Jesteśmy do tego po prostu ewolucyjnie przysposobieni i życiowo przyzwyczajeni. Homo Sapiens jest genialny w racjonalizacji swoich wyborów po fakcie.

Pochylając się jednak bliżej nad tym, skąd pojawiły się w naszej głowie właśnie Lublin, Londyn i Lądek Zdrój, okazuje się, że niemal zupełnie nie kontrolowaliśmy procesu myślenia. Mózg jest odrobinę jak black box. Nie możesz być w istocie pewnym, dlaczego Londyn pojawił się zamiast Paryża, możesz jedynie próbować odtworzyć ścieżkę mózgu. Np. “prawdopodobnie wybrałam Londyn, ponieważ niedawno tam byłam”. Ale przecież byłaś też w kilkudziesięciu innych miejscach, więc jakie jeszcze kryteria przyjął Twój mózg w 100 milisekund?

Tu dochodzimy do sedna problemu. Chcemy podejmować wszystkie decyzje rekrutacyjne w oparciu o najlepsze dostępne dane, musimy je przecież uzasadnić. Ale jeśli nie potrafimy nawet prześledzić, dlaczego taką decyzję podejmujemy, jak możemy ją później analizować? W rekrutacji ćwiartka wyjaśnienia jest bezużyteczna dla klienta. Na uprzedzenia w rekrutacji nie ma miejsca. Z tej właśnie przyczyny uważam, że każdy rekruter powinien rozumieć, że jest pełen uprzedzeń!

Podstępny głos w Twojej głowie mógł właśnie powiedzieć coś w stylu: “jestem zbyt ogarnięty, żeby poddawać się takim oczywistym błędom poznawczym!”. Niestety i tu ewolucja zadbała o nasze samopoczucie (i przede wszystkim o nie). Inteligencja wcale nie chroni przez popełnianiem błędów poznawczych, wręcz przeciwnie. Im bardziej jesteśmy inteligentni, tym bystrzej przekonujemy… samych siebie. Nawet mądrość ma swoje pułapki.

Dlaczego aż tak się mylę?

Zacznij od ćwiczenia – podejmij się Testu Ukrytych Skojarzeń, świetnego narzędzia opublikowanego przez badaczy z Harvard University. Zajmie Ci około 10 minut i ma szansę pokazać Ci nieznaną stronę Twojego zestawu przekonań!

Skoro wiemy już, że nasze mózgi ciężko pracują nad tym, żeby zwieść nas z właściwej ścieżki – co możemy z tym zrobić? Każde z nas jest przecież unikalną, dynamiczną mieszanką genów, środowiska i naszych doświadczeń. Do tego – nasz status społeczny, nasze wartości, nasz humor, głód czy nawet pogoda – wszystkie te czynniki mogą mieć wpływ na podejmowanie decyzji.

Waga tego odkrycia jest bardzo duża. Te delikatne, nieświadome zmiany naszej percepcji mocno wpływają na ostateczne decyzje. W Bee Talents spędzamy dziesiątki godzin na próbach eliminowania nieefektywności w procesach rekrutacyjnych ponieważ wiemy, że bardzo małe czynniki mogą wpłynąć na sukces lub porażkę rekrutacji. Jedna nietrafiona rekrutacja może czasem zatopić obiecujący startup. 

Skojarzenia, jakie błyskawicznie dokonuje nasz mózg, są automatyczne. Jeśli kandydat przypomina naszego znienawidzonego eks, nasza instynktowna reakcja będzie najczęściej negatywna – przynajmniej aż do chwili, kiedy nasza “świadomość” przejmie kontrolę. Jeśli kandydatka wygląda jak nasza najlepsza przyjaciółka z liceum, która odnosi całe życie same sukcesy – jest szansa, że nasz mózg niesprawiedliwie (na podstawie wybrakowanych danych) uzna ją za osobę wartościową i kompetentną.

Jasnym jest, że te sygnały nie są najlepszym miernikiem zdatności danej osoby do pracy na stanowisku Juniora z Ruby on Rails. Dyplom z wyższej uczelni może, ale nie musi wskazywać na wysoką inteligencję. Fatalny tatuaż na twarzy może wskazywać przynajmniej na pewne różnice w poczuciu stylu, ale nadal nie upewnia nas, że ta osoba będzie słabym, nieprofesjonalnym deweloperem. 

8 podstępnych błędów poznawczych, na które musisz uważać

Błędów poznawczych wyróżniamy dziesiątki, jeśli nie setki. To skróty myślowe, które wyewoluowały, żeby ułatwiać nam życie. Jak widać – potrafią jednak być kłodą pod nogi racjonalizmu. Jeśli te błędy zostawimy w spokoju, urosną, aż staną się prawdziwym uprzedzeniem. Jak więc je zwalczyć, oraz jakie najczęściej spotykamy w rekrutacji?

Efekt Aureoli

Ten błąd kognitywny zachodzi w pierwszych chwilach kontaktu z daną osobą. Formujemy nieświadomie zestaw opinii o danej osobie w mniej niż 20 sekund. Ten zestaw będzie później filtrem, przez który przepuścimy kolejne dochodzące do nas informacje. Przykładnie ubrany, uprzejmy kandydat będzie nam się przez to wydawać nieco bardziej inteligentny czy kompetentny – w porównaniu do kogoś, kto nie zrobił na nas dobrego wrażenia.

Szatański efekt Aureoli

Tłumaczony także jako efekt Golema, jest przeciwieństwem efektu Aureoli. Podobnie, operuje on na pierwszych wrażeniach i szybkich skojarzeniach. Zauważywszy jedną cechę negatywną (lub tylko przypisując ją kandydatowi), ekstrapolujemy tę informację na inne pytania dotyczące tejże osoby. Jedna negatywna informacja wystarczy, żebyśmy dopowiedzieli sobie resztę. Na przerysowanym przykładzie: “Brzydkie buty? Z pewnością ta osoba będzie słabo pracowała w zespole!”.

Efekt Kontrastu

Jedną z rzeczy, jakie odradzamy w procesie rekrutacji, jest porównywanie kandydatów ze sobą nawzajem. Odpowiedni proces powinien wcześniej wyposażyć nas w profil kandydata, który jest lepszym narzędziem porównawczym niż CV innego kandydata. Niestety, ciężko tego uniknąć. Prowadząc trzecią czy czwartą rozmowę na dane stanowisko będziemy robić to samoistnie. 

Kontrast zachodzi w dosyć oczywistych sytuacjach – moment po fantastycznym kandydacie, kandydat bardzo dobry może się wydawać jedynie średni. Natomiast po naprawdę słabym kandydacie – następni będą wydawać się ponadprzeciętni. Porównywanie do profilu pozwala uniknąć tego błędu.

Efekt Potwierdzenia

Szerzej znany jako confirmation bias, w uproszczeniu oznacza tendencję ludzi do wyszukiwania i akceptowania informacji sprzyjających naszym obecnym przekonaniom. Jest to silne zjawisko, które również może objawić się w procesie rekrutacyjnym. Niestety, w pewnym sensie ten efekt jest podobny do “intuicji”, która czasem może doprowadzić nas do ważnych odkryć. 

Dla przykładu, jeśli oceniliśmy jakiś element CV czy wcześniejszej komunikacji negatywnie, jest prawdopodobne, że będziemy zadawać więcej oraz trudniejsze pytania w tej właśnie dziedzinie – chcemy potwierdzić swoje przypuszczenia. W połączeniu z faktycznie intrygującym data point nie jest to problem. Natomiast gdy “potwierdzamy” coś, co wyrosło z innego błędu poznawczego czy stereotypu.

Nierówne traktowanie ze względu na płeć

Ten błąd poznawczy to preferencja jednej płci ponad drugą. Często spowodowany jest stereotypami dotyczącymi ról społecznych i przekonań dotyczących inherentnych cech płciowych. Możemy być przyzwyczajeni do myślenia o byciu managerem jako czymś męskim, wymagającym siły i rezolutności, częściej utożsamianych z mężczyznami. Vice versa, gdzie empatia i cierpliwość są wymogiem stanowiska czy zadania, możemy automatycznie skłaniać się bardziej ku kandydatce. Może nam też być nieco łatwiej komunikować się z przedstawicielami własnej płci.

Nie mamy litości dla tego błędu poznawczego w Bee Talents. Jesteśmy w końcu nie tylko przykładem sukcesu kobiety-liderki, ale też ponad 80% zespołu to kobiety. Spróbuj nie doceniać nas z tego powodu! 😉 Również na zewnątrz staramy się z nim walczyć – w tym roku nasza rekruterka Karolina przekonała skutecznie klienta, że wstępne wymaganie kobiety jako HR Managera nie ma sensu – i udało nam się zatrudnić po prostu dobrego kandydata. 

Efekt podobieństwa

Faworyzujemy ludzi podobnych do nas samych. Jeśli kandydat podczas rozmowy będzie zachowywać się podobnie do nas lub do kogoś, do kogo żywimy sympatię, będziemy skłonni ocenić go lepiej. Łatwo tutaj o duże błędy.

Organizacje z roku na rok dbają coraz bardziej o dopasowanie kulturowe członków zespołu, które często przejawia się niestety w zatrudnianiu po prostu ludzi podobnych do siebie nawzajem. Niestety, nawet zwrócenie uwagi na pozytywny aspekt – kulturowe podobieństwo na przykład, może nas znieczulić na inne niedoskonałości kandydata.

Efektem tego zjawiska może być powstawanie homogenicznych zespołów. Na ile zróżnicowane zespoły również mają swoje słabsze strony, wypadają znacznie lepiej w badaniach efektywności podejmowanych decyzji.

Efekt Piękna

Nawet, jeśli uważasz się za światłą, obiektywną osobę, stereotyp piękna jest potężnie zakodowany w naszej kulturze i mózgach. Widzimy zewnętrzne atrybuty takie jak piękno czy tego chcemy, czy nie. Spotkawszy atrakcyjnego kandydata, w ramach efektu Piękna damy mu większy kredy zaufania. Jest też i druga strona – jeśli uznamy, że kandydat jest zbyt ładnie wystrojony, możemy to odebrać negatywnie. 

Efekt konformizmu

W dowolnej grupie mamy tendencję do szukania swojej pozycji społecznej – jakiejś formy akceptacji. Z tej przyczyny dzielenie się kontrowersyjnymi, niepopularnymi opiniami wiąże się z jakimś kosztem. W procesie rekrutacji efekt ten można czasem zaobserwować podczas dyskusji grupowych na temat kandydata. Jeśli większość go pokochała, osoba mająca wciąż wątpliwości może ich nie zwerbalizować z obawy.

Jak przezwyciężyć swoje uprzedzenia w rekrutacji?

Skoro poznaliśmy już podstawowy zestaw błędów poznawczych, jakie napotykamy w pracy rekrutera – co można zrobić, żeby je zwalczyć?

Niestety, nie ma możliwości pozbycia się software’u naszego mózgu i wymiany go na nowszy, bardziej sprawiedliwy i neutralny system. Musimy do tego dążyć sami, każdego dnia! Pierwszym krokiem jest świadomość, że takie błędy popełniamy oraz, że jesteśmy stale nimi zagrożeni. Każda decyzja powinna zatem być przemyślana, a także obudowana specyficznymi, możliwymi do zmierzenia kryteriami.

O każdej osobie czy o każdym kandydacie musimy myśleć jak o indywidualnej jednostce, osobie, która ma za sobą większe story niż te, które wyczytaliśmy z jednego spojrzenia. Tylko w ten sposób zbudujemy efektywny zespół – sprawiedliwie i obiektywnie oceniając kandydatów. 

Polecam przeczytać:

  • Świetna, krótka książka Sama Harrisa o wolnej woli, oraz jego debata z filozofem Danem Dennettem na ten temat
  • Bogaty w wiedzę post Mai Gojtowskiej o rekrutacji starszych pracowników

A jeśli chcesz porozmawiać szerzej na temat budowania zespołów i uprzedzeniach w rekrutacji, zawsze możesz odezwać się do mnie na LinkeIn! 🙂

Karolina Mingielewicz

Karolina Mingielewicz

Karolina Mingielewicz

Karolina Mingielewicz

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Blog subscription

Stay updated!

Subscribe to our newsletter and get one-time-a-month
updates from our blog and leading market insights.