6 opcji jakie masz, gdy musisz szybko powiększyć zespół developerski

6 opcji jakie masz, gdy klient wymaga powiększenia zespołu
Maciej Mazurek
Maciej Mazurek
Stabilny, przewidywalny wzrost to chyba najbardziej komfortowy stan w jakim może znaleźć się firma i jej właściciel. Rosnące przychody, połączone z poczuciem kontroli nad procesami, organizacją i kulturą to marzenie wielu CEO.

Niestety, biznes to nie bajka i od czasu do czasu zdarzają się zarówno kryzysy, jak i sytuacje, gdy niezbędny jest nagły, szybki wzrost.

Przyczyny są różne – czasami klient mówi, że potrzebuje większego zespołu i jeśli go nie zapewnimy, będzie musiał zmienić dostawcę. Czasami nasz produkt zdobywa popularność szybciej niż się spodziewaliśmy, a czasem okazuje się, że potrzebujemy po prostu zreorganizować zespół. 

Niezależnie od powodu, stajemy przed wyzwaniem – musimy zatrudnić kilka, kilkanaście osób i to naprawdę szybko. Inaczej poniesiemy realne, biznesowe straty i stracimy okazję, która może się już nie powtórzyć. 

Opcji co robić w takiej sytuacji jest kilka:

1. Freelancerzy

Części osób freelancerzy kojarzą się wyłącznie z Web Developerami budującymi strony internetowe na zamówienie lub ewentualnie programistami tworzącymi samodzielnie drobne aplikacje. 

Rynek jednak się zmienia i obecnie wielu doświadczonych specjalistów wybiera tą ścieżkę. Robią to albo na początku swojej kariery, pracując później w zdalnych zespołach nad konkretnymi projektami, a czasem dopiero po zdobyciu wieloletniego doświadczenia “na etacie”. 

Dzięki temu mamy dostęp do specjalistów w niemalże każdej technologii, dostępnych znacznie szybciej niż trwałaby standardowa rekrutacja. Wady? 

Po pierwsze, jeśli nie mamy wypracowanych standardów pracy zdalnej i współpracy z freelancerami (których doświadczenie może być bardzo różne), możemy spodziewać się dużego wyzwania komunikacyjnego w tym zakresie. Jest to szczególnie istotne, jeśli zamierzamy zatrudnić w ten sposób więcej niż jedną osobę. 

Drugą kwestią jest wyższy koszt, praca od projektu do projektu, brak urlopów, stabilności, sprzętu od organizacji, który jest rekompensowany przez nieco wyższą stawkę (o ok. 20-30%). Warto zdawać sobie też sprawę, że musisz w jakiś sposób sprawdzić poziom ekspertyzy freelancerów, więc choć etap pozyskiwania kandydatów będzie krótszy, to tak czy inaczej przyda się pair programming.

2. Outsourcing

Jeśli opcja Freelancingu brzmi dla Ciebie sensownie, ale obawiasz się czy uda Ci się sprawnie zgrać grupę indywidualistów o różnym doświadczeniu. Nie chcesz szukać każdego specjalisty pojedynczo, a później jeszcze sprawdzać wiedzy i umiejętności, negocjować warunków? 

Dobrą opcją może być outsourcing, czyli znalezienie firmy “wypożyczającej” Developerów. W takiej sytuacji, możemy być pewni podobnych standardów pracy u każdej kolejnej osoby. Najczęściej dostaniemy też opiekę Project czy Account Managera, który zadba o komunikację i zarządzanie takim zespołem. Samo dogrywanie warunków współpracy też na pewno potrwa krócej. 

Niestety, wysoki standard w połączeniu z dostępnością i opieką osoby zarządzającej to opcja premium, której koszt może pochłonąć całą naszą marżę na projekcie – szczególnie, jeśli oscylujemy w granicach 40-50 USD za godzinę

Zarówno dla Software House’ów jak i firm produktowych, będzie to ciekawe rozwiązanie na krótki okres (od 1 do 3 miesięcy). W ten sposób nie stracimy okazji biznesowej, a damy sobie nieco więcej czasu na zatrudnienie kogoś na stałe.

3. Ławka

We wszelkiego rodzaju firmach usługowych trudno jest zachować tzw. punkt ekwilibrium, czyli idealnego balansu pomiędzy ilością projektów, a wielkością zespołu. Zazwyczaj, albo projekty wymagają więcej programistów niż liczy nasz zespół, albo nasz zespół jest większy niż aktualna liczba projektów. 

Oznacza to, że od czasu do czasu, każdy Software House ma w zespole kilku Developerów bez projektów. Instytucja “ławki” to swego rodzaju system wypożyczeń Developerów pomiędzy firmami. Tzn. jeśli 3-4 programistów w Twoim zespole jest bez projektu, możesz “wypożyczyć” ich do innego Software House’u, na czym raczej nie zarobisz, ale pozwoli pokryć koszty utrzymania tych Specjalistów. 

Z drugiej strony, jeśli potrzebujesz Developerów, również możesz liczyć na możliwość wypożyczenia od innej firmy. To bardzo elastyczna opcja, która co prawda nie jest rozwiązaniem na dłuższą metę (programiści będą musieli wrócić do swojego pracodawcy), ale przez pewien okres czasu daje korzyści podobne do outsourcingu, a jest dużo bardziej efektywna kosztowo.

4. Zewnętrzne wsparcie – agencja rekrutacyjna 

Czasami outsourcing czy freelancerzy nie wchodzą w grę i chcemy po prostu powiększyć nasz zespół. A to dlatego, że inwestor wymaga, a to dlatego, że nie chcemy tracić naszej marży. Opcją jest tutaj skorzystanie z usług rekrutacyjnych w formie współpracy z agencją. 

Zaletą jest to, że agencja zacznie działać niemal z dnia na dzień, a do tego dysponuje zaawansowanymi narzędziami, za które raczej nie chcemy płacić – LinkedIn Recruitment Professional Services, ogłoszenia, wtyczki etc. 

Jeśli wybierzemy firmę wyspecjalizowaną w IT, powinna być też w stanie doradzać nam jak prowadzić proces selekcji i dobrze zrozumieć stanowisko, oraz to, jakiego typu ludzi szukamy. 

Taka współpraca zdejmuje sporo pracy z głowy i finalnie powinna pozwolić zatrudnić ludzi bezpośrednio do naszej organizacji. Wadą tego typu działania jest wysoki koszt wynagrodzenia płatny agencji. Wynosi on zazwyczaj pomiędzy 0.8, a 2 krotnością miesięcznego wynagrodzenia Developera. 

Dodatkowo, proces technicznej selekcji też jest po naszej stronie lub, jeśli poprosimy o to agencję, będzie wiązał się z dodatkowym kosztem.

5. RPO – Recruitment Process Outsourcing – rekruter na wyłączność

Kolejną opcją, jest „wynajęcie” rekrutera na wyłączność, czyli tzw. RPO. W tej opcji również korzystamy z usług zewnętrznej firmy, ale rekruter pracuje dla nas na wyłączność. 

Dzięki temu, mamy Specjalistę na pełen etat, ale koszt jego narzędzi, szkoleń, zastępstw w czasie urlopów, pokrywa zewnętrzna firma.Jak nazwa sugeruje, usługa jest podobna do outsourcingu programistów, więc tutaj również mamy do czynienia z zapewnieniem standardów pracy i jakości przez usługodawcę. 

Jest to o tyle interesująca opcja, że w odróżnieniu od zatrudnienia rekrutera wewnętrznie, gdzie rekrutacja trwałaby 2-3 miesiące + onboarding, a potem wymagała od nas wykupu kosztownych narzędzi, mamy do dyspozycji doświadczonego rekrutera, gotowego do działania od pierwszego dnia pracy. 

Problemem może być tutaj bardzo mała póki co popularność usługi w Polsce i co za tym idzie dostępność wyspecjalizowanych rekruterów w tym modelu, oraz relatywnie wysoka cena. 

Niemniej, jeśli chcemy zatrudnić w kwartale więcej niż 3 osoby, koszt RPO powinien być niższy niż w przypadku współpracy z agencją rekrutacyjną w klasycznym modelu Success Fee.

6. Samodzielna rekrutacja

Oczywiście mamy też opcję wzięcia spraw w swoje ręce i samodzielnej rekrutacji, bez wsparcia zewnętrznych firm czy freelancerów. Jest to zdecydowanie najbardziej optymalna forma pod względem kosztów, ale niesie za sobą też wiele innych konsekwencji. 

Zajmując się rekrutacją samodzielnie, będziemy musieli pogłębić naszą wiedzę zarówno w temacie selekcji jak i pozyskiwania kandydatów, dzięki temu lepiej zrozumiemy jak działa ten proces. W dłuższej perspektywie, może przełożyć się to na zbudowanie lepiej dopasowanego zespołu. 

Angażując w rekrutację nasz zespół, przekażemy też część odpowiedzialności i spowodujemy, że decyzja będzie wspólna. Jak wiadomo, wspólne decyzje ułatwiają później realizację, czyli wdrożenie nowej osoby do zespołu. 

Nawet jeśli w przyszłości mielibyśmy się zdecydować na współpracę z agencją lub firmą outsourcingową, łatwiej będzie nam określić jakie mamy oczekiwania i zaprojektować proces selekcji, jeśli wcześniej sami zrozumiemy ten proces. 

Niemniej, jak każde rozwiązanie to też nie jest pozbawione minusów – samodzielna rekrutacja jest naprawdę czasochłonna, pisanie ogłoszeń, zbieranie rekomendacji, aktywne dotarcie do kandydatów, a później screeningi telefoniczne i spotkania w biurze potrafią zabrać sporą część dnia. 

Dużym wyzwaniem jest też stabilizacja pipeline’u kandydatów. Firmy na początku mają tendencję do bardzo ostrej selekcji i porównywania kandydatów między sobą, a później, kiedy rynek opatrzy się już z naszą ofertą i źródła pozyskiwania wyschną, a presja zatrudnienia wzrasta, selekcja siłą rzeczy słabnie.

Podsumujmy

W sytuacji, gdy musimy szybko zeskalować nasz zespół, rozwiązań jest kilka. Jak to zazwyczaj bywa, wymagają one albo naszych pieniędzy, albo czasu – zazwyczaj im więcej tego pierwszego, tym mniej drugiego. 

Każda sytuacja jest inna, natomiast to co warto mieć na uwadze, to aby wydane pieniądze lub przeznaczony czas dały jak największy zwrot. 

Zastanówmy się nie tylko jaką uzyskamy marżę przy każdej z tych opcji, ale także, która z nich da nam największy know-how i przełoży się na dalszy wzrost organizacji.

Zastanawiasz się jak możesz przyspieszyć proces rekrutacji w swojej firmie?

Skorzystaj z naszej checklisty zadań, która Ci to ułatwi.


Pobierając listę wyrażasz zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Zastanawiasz się jak możesz przyspieszyć proces rekrutacji w swojej firmie?

Skorzystaj z naszej checklisty zadań, która Ci to ułatwi.

Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents
Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin