Co zrobić gdy network w rekrutacji przestaje wystarczać?

Co zrobić gdy network w rekrutacji przestaje wystarczać?
Aleksandra Pszczoła
Aleksandra Pszczoła
Gdy okazuje się, że potrzebujemy kolejnej osoby do naszego zespołu czy firmy, pierwszym, naturalnym krokiem wydaje się zapytanie o rekomendacje.

Nie chcąc jednak pozostawiać foundera bez pomocy, postanowiłam wspólnie wypracować kilka rozwiązań pozyskiwania kandydatów, które można zastosować, kiedy własna sieć kontaktów przestaje wystarczać. A ponieważ temat ten wydaje mi się być bardzo uniwersalny i dotyczy wielu z nas, chętnie podzielę się wskazówkami.

Na początek warto rozróżnić dwa typy kandydatów: aktywnych i pasywnych. W teorii sprawa wydaje się być oczywista, jednak w praktyce widzę, że wiele rekrutacji sprowadza się wyłącznie do polegania na kandydatach, którzy samodzielnie aplikują na ogłoszenie. Trudno się dziwić – aktywny kandydat jest bardzo cenny i oszczędza wiele naszego czasu. Jest on nie tylko gotowy do zmiany pracy (przynajmniej w teorii), ale przede wszystkim, rozpoznaje już naszą markę jako pracodawcę. Rozsądnym jest więc działać tak, żeby zwiększyć liczbę aktywnie aplikujących na nasze ogłoszenie. Trzeba jednak pamiętać, że w momencie, w którym szukamy wyjątkowych kompetencji bądź chcemy szybko zwiększyć szeregi zespołu, aktywni kandydaci mogą nam nie wystarczyć.

Dotarcie do kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie znają naszej marki i nie planują w danym momencie zmiany zatrudnienia, jest dużo trudniejsze i wymaga myślenia długofalowego. Podobnie jak w marketingu i sprzedaży, pojawia się moment “awareness” – czyli uświadomienia, że na rynku pracy funkcjonuje firma X, która posiada określoną kulturę organizacyjną i może być potencjalnym pracodawcą w przyszłości. Od naszych działań zależy, czy i w jakim czasie taki kandydat skonwertuje z fazy uświadomienia do fazy rozważenia zmiany pracy, aż ostatecznie do przyjęcia oferty. W zależności od strategii można docierać do takiego kandydata na parę sposobów, różniących się czasochłonnością, kosztem i skutecznością.

Jakie więc kroki powinien podjąć właściciel wspomnianego wyżej startupu, żeby wyjść poza swoją obecną sieć kontaktów i dotrzeć do nowych kandydatów?

Krok 1: Systematycznie powiększaj bazę kontaktów

W tym przypadku, słowo systematycznie jest kluczem. Prowadząc działania ad hoc, nie możemy oczekiwać, że będziemy pracodawcą pierwszego wyboru. Musimy wprowadzić rozłożone w czasie działania skierowane konkretnie do naszej grupy docelowej, które będą dawały im jasne informacje o tym kim jesteśmy. Warto więc zadbać o takie elementy jak strona kariery (przedstawiając w atrakcyjny sposób zespół i oferty pracy), jak również działania informacyjne, czyli np. solidnie uzupełniony profil firmowy na Linkedin, wraz z rekomendacjami. Dzięki temu, każdy kandydat, który będzie szukać informacji na nasz temat, trafi na rzetelne źródła. Dobrze uzupełniony profil z kolei zwiększa konwersję osób, które dołączają do naszej sieci.

Krok 2: Twórz społeczność i dbaj o nią

Do naszej sieci w portalach społecznościowych praktycznie codziennie dołącza ktoś nowy. W tym przypadku najlepiej postawić na jakość, a nie ilość. Warto zwrócić uwagę na to, kogo zapraszamy i od kogo przyjmujemy zaproszenia. Czy są to potencjalni członkowie zespołu? Jeśli tak, dobrze jest publikować treści, które mogą być dla nich potencjalnie interesujące. Jeśli kontakt 1:1 jest dla nas zbyt czasochłonny, postawmy na grupy. LinkedIn czy Facebook dają nam całkowitą dowolność jeśli chodzi o tworzenie grup tematycznych. Mogą mieć różnorodny charakter – od społeczności skupionej wokół branży, danego problemu aż po społeczność konkretnego języka programowania. Pamiętajmy o regularności w postowaniu i dostarczaniu wartości. Inaczej będzie to zwyczajna strata czasu.

Jeśli jednak mamy dosyć aktywności online, warto pomyśleć o zorganizowaniu spotkań offline. Takie działania mogą mieć formę warsztatów, panelu dyskusyjnego czy prelekcji. Ważne, żeby nie były nastawione na sprzedaż, a dzielenie się wiedzą. Odróżnij się też od setek innych eventów – wymyśl grę, quiz czy też zaoferuj nagrody za aktywne uczestnictwo.

Krok 3: Dobrze napisane ogłoszenie to podstawa

Ogłoszenie jest naszą reklamą – a do tego często pierwszym porządnym kontaktem kandydata z marką. Im ciekawsze, tym częściej repostowane w sieciach kontaktów – dzięki temu trafi do szerszego grona odbiorców. Warto też pamiętać, że kluczowe elementy ogłoszenia to:

  • styl i język adekwatny do odbiorcy,
  • bogaty opis roli,
  • zakres obowiązków,
  • oczekiwania.

Ten etap jest niejako pierwszym filtrem, który selekcjonuje potencjalnych kandydatów. Dobrze jeśli w ogłoszeniu, dodamy elementy, które przedstawiają nas jako pracodawcę. Może to być zarówno krótki film jak i zdjęcie zespołu. Kim jesteśmy jako firma? Kim jesteśmy jako zespół? Dajmy kandydatom możliwość wyobrażenia sobie życia w naszej organizacji.

Krok 4: Dystrybucja ogłoszenia jest tak samo ważna jak jego treść

Samo ogłoszenie jest tylko narzędziem. Kolejnym krokiem jest jego odpowiednia dystrybucja. Musimy zatem dobrze zrozumieć na jakich grupach i forach znajdują się nasi potencjalni odbiorcy. Jeśli chcecie zapoznać się z największymi istotnymi społecznościami – zapraszamy do pobrania naszego cheat sheet’a! Każda taka grupa rządzi się jednak swoimi własnymi prawami, dlatego zanim zapostujesz swoje ogłoszenie, koniecznie zapoznaj się z regulaminem i panującymi zasadami.

Krok 5: Większy budżet, większe zasięgi

Oprócz darmowych grup w wyżej wspomnianych social mediach, możemy skorzystać z rozwiązań płatnych. Dla wszystkich czytelników tego bloga przygotowaliśmy kolejny specjalny cheat sheet, w którym zebraliśmy portale i fora wraz z cennikiem i naszą wewnętrzną oceną skuteczności, bazując na wewnętrznych danych Bee Talents. Dystrybucję ogłoszenia płatnymi kanałami polecamy zawsze, kiedy nie jesteśmy ograniczeni budżetem i zależy nam na czasie. Warto jednak przetestować na własnej skórze ich skuteczność, ponieważ wyniki mogą różnić się w zależności od grupy docelowej.

***

Często, kiedy orientujemy się, że nasza sieć kontaktów już nam nie wystarcza, jest zdecydowanie za późno. Przedstawione kroki gwarantują osiągnięcie celu wyłącznie wtedy, kiedy są regularne i autentyczne. Budowanie świadomości kandydatów, a także zdobywanie ich zaufania jest pracą długookresową i jeśli odpowiednio o to zadbamy, w pewnym momencie “brand” zacznie pracować sam na naszą korzyść. Społeczność tworzona z autentycznej potrzeby dzielenia się wiedzą, z chęci budowania społeczności wokół jakiegoś tematu prawie z pewnością zadziała. Skupiona jednak wyłącznie na sprzedaży, może spowodować, że nasi odbiorcy szybko stracą zaufanie.

Podsumowując, nasz network jest niezwykle cenną bronią w poszukiwaniu talentu. Nie traktujmy go jednak jako stałego, pasywnego źródła. Inwestujmy w niego, ale również bądźmy przygotowani wzmocnić jego efekt działaniami przedstawionymi powyżej.

Wyczerpały Ci się pomysły na to w jaki sposób dotrzeć do większej liczby kandydatów?

Przygotowaliśmy dla Ciebie listę portali i forów, razem z kosztami publikowania ogłoszeń o pracę na każdym z nich.

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Wyczerpały Ci się pomysły na to w jaki sposób dotrzeć do większej liczby kandydatów?​

Przygotowaliśmy dla Ciebie listę portali i for, razem z kosztami publikowania ogłoszeń o pracę na każdym z nich.​

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Aleksandra Pszczoła

Aleksandra Pszczoła

CEO @ Bee Talents
Aleksandra Pszczoła

Aleksandra Pszczoła

CEO @ Bee Talents

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin