Co zrobić gdy network w rekrutacji przestaje wystarczać?

Co zrobić gdy network w rekrutacji przestaje wystarczać?
Aleksandra Pszczoła
Aleksandra Pszczoła
Gdy okazuje się, że potrzebujemy kolejnej osoby do naszego zespołu czy firmy, pierwszym, naturalnym krokiem wydaje się zapytanie o rekomendacje.

Nie chcąc jednak pozostawiać foundera bez pomocy, postanowiłam wspólnie wypracować kilka rozwiązań pozyskiwania kandydatów, które można zastosować, kiedy własna sieć kontaktów przestaje wystarczać. A ponieważ temat ten wydaje mi się być bardzo uniwersalny i dotyczy wielu z nas, chętnie podzielę się wskazówkami.

Na początek warto rozróżnić dwa typy kandydatów: aktywnych i pasywnych. W teorii sprawa wydaje się być oczywista, jednak w praktyce widzę, że wiele rekrutacji sprowadza się wyłącznie do polegania na kandydatach, którzy samodzielnie aplikują na ogłoszenie. Trudno się dziwić – aktywny kandydat jest bardzo cenny i oszczędza wiele naszego czasu. Jest on nie tylko gotowy do zmiany pracy (przynajmniej w teorii), ale przede wszystkim, rozpoznaje już naszą markę jako pracodawcę. Rozsądnym jest więc działać tak, żeby zwiększyć liczbę aktywnie aplikujących na nasze ogłoszenie. Trzeba jednak pamiętać, że w momencie, w którym szukamy wyjątkowych kompetencji bądź chcemy szybko zwiększyć szeregi zespołu, aktywni kandydaci mogą nam nie wystarczyć.

Dotarcie do kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy nie znają naszej marki i nie planują w danym momencie zmiany zatrudnienia, jest dużo trudniejsze i wymaga myślenia długofalowego. Podobnie jak w marketingu i sprzedaży, pojawia się moment “awareness” – czyli uświadomienia, że na rynku pracy funkcjonuje firma X, która posiada określoną kulturę organizacyjną i może być potencjalnym pracodawcą w przyszłości. Od naszych działań zależy, czy i w jakim czasie taki kandydat skonwertuje z fazy uświadomienia do fazy rozważenia zmiany pracy, aż ostatecznie do przyjęcia oferty. W zależności od strategii można docierać do takiego kandydata na parę sposobów, różniących się czasochłonnością, kosztem i skutecznością.

Jakie więc kroki powinien podjąć właściciel wspomnianego wyżej startupu, żeby wyjść poza swoją obecną sieć kontaktów i dotrzeć do nowych kandydatów?

Krok 1: Systematycznie powiększaj bazę kontaktów

W tym przypadku, słowo systematycznie jest kluczem. Prowadząc działania ad hoc, nie możemy oczekiwać, że będziemy pracodawcą pierwszego wyboru. Musimy wprowadzić rozłożone w czasie działania skierowane konkretnie do naszej grupy docelowej, które będą dawały im jasne informacje o tym kim jesteśmy. Warto więc zadbać o takie elementy jak strona kariery (przedstawiając w atrakcyjny sposób zespół i oferty pracy), jak również działania informacyjne, czyli np. solidnie uzupełniony profil firmowy na Linkedin, wraz z rekomendacjami. Dzięki temu, każdy kandydat, który będzie szukać informacji na nasz temat, trafi na rzetelne źródła. Dobrze uzupełniony profil z kolei zwiększa konwersję osób, które dołączają do naszej sieci.

Krok 2: Twórz społeczność i dbaj o nią

Do naszej sieci w portalach społecznościowych praktycznie codziennie dołącza ktoś nowy. W tym przypadku najlepiej postawić na jakość, a nie ilość. Warto zwrócić uwagę na to, kogo zapraszamy i od kogo przyjmujemy zaproszenia. Czy są to potencjalni członkowie zespołu? Jeśli tak, dobrze jest publikować treści, które mogą być dla nich potencjalnie interesujące. Jeśli kontakt 1:1 jest dla nas zbyt czasochłonny, postawmy na grupy. LinkedIn czy Facebook dają nam całkowitą dowolność jeśli chodzi o tworzenie grup tematycznych. Mogą mieć różnorodny charakter – od społeczności skupionej wokół branży, danego problemu aż po społeczność konkretnego języka programowania. Pamiętajmy o regularności w postowaniu i dostarczaniu wartości. Inaczej będzie to zwyczajna strata czasu.

Jeśli jednak mamy dosyć aktywności online, warto pomyśleć o zorganizowaniu spotkań offline. Takie działania mogą mieć formę warsztatów, panelu dyskusyjnego czy prelekcji. Ważne, żeby nie były nastawione na sprzedaż, a dzielenie się wiedzą. Odróżnij się też od setek innych eventów – wymyśl grę, quiz czy też zaoferuj nagrody za aktywne uczestnictwo.

Krok 3: Dobrze napisane ogłoszenie to podstawa

Ogłoszenie jest naszą reklamą – a do tego często pierwszym porządnym kontaktem kandydata z marką. Im ciekawsze, tym częściej repostowane w sieciach kontaktów – dzięki temu trafi do szerszego grona odbiorców. Warto też pamiętać, że kluczowe elementy ogłoszenia to:

  • styl i język adekwatny do odbiorcy,
  • bogaty opis roli,
  • zakres obowiązków,
  • oczekiwania.

Ten etap jest niejako pierwszym filtrem, który selekcjonuje potencjalnych kandydatów. Dobrze jeśli w ogłoszeniu, dodamy elementy, które przedstawiają nas jako pracodawcę. Może to być zarówno krótki film jak i zdjęcie zespołu. Kim jesteśmy jako firma? Kim jesteśmy jako zespół? Dajmy kandydatom możliwość wyobrażenia sobie życia w naszej organizacji.

Krok 4: Dystrybucja ogłoszenia jest tak samo ważna jak jego treść

Samo ogłoszenie jest tylko narzędziem. Kolejnym krokiem jest jego odpowiednia dystrybucja. Musimy zatem dobrze zrozumieć na jakich grupach i forach znajdują się nasi potencjalni odbiorcy. Jeśli chcecie zapoznać się z największymi istotnymi społecznościami – zapraszamy do pobrania naszego cheat sheet’a! Każda taka grupa rządzi się jednak swoimi własnymi prawami, dlatego zanim zapostujesz swoje ogłoszenie, koniecznie zapoznaj się z regulaminem i panującymi zasadami.

Krok 5: Większy budżet, większe zasięgi

Oprócz darmowych grup w wyżej wspomnianych social mediach, możemy skorzystać z rozwiązań płatnych. Dla wszystkich czytelników tego bloga przygotowaliśmy kolejny specjalny cheat sheet, w którym zebraliśmy portale i fora wraz z cennikiem i naszą wewnętrzną oceną skuteczności, bazując na wewnętrznych danych Bee Talents. Dystrybucję ogłoszenia płatnymi kanałami polecamy zawsze, kiedy nie jesteśmy ograniczeni budżetem i zależy nam na czasie. Warto jednak przetestować na własnej skórze ich skuteczność, ponieważ wyniki mogą różnić się w zależności od grupy docelowej.

***

Często, kiedy orientujemy się, że nasza sieć kontaktów już nam nie wystarcza, jest zdecydowanie za późno. Przedstawione kroki gwarantują osiągnięcie celu wyłącznie wtedy, kiedy są regularne i autentyczne. Budowanie świadomości kandydatów, a także zdobywanie ich zaufania jest pracą długookresową i jeśli odpowiednio o to zadbamy, w pewnym momencie “brand” zacznie pracować sam na naszą korzyść. Społeczność tworzona z autentycznej potrzeby dzielenia się wiedzą, z chęci budowania społeczności wokół jakiegoś tematu prawie z pewnością zadziała. Skupiona jednak wyłącznie na sprzedaży, może spowodować, że nasi odbiorcy szybko stracą zaufanie.

Podsumowując, nasz network jest niezwykle cenną bronią w poszukiwaniu talentu. Nie traktujmy go jednak jako stałego, pasywnego źródła. Inwestujmy w niego, ale również bądźmy przygotowani wzmocnić jego efekt działaniami przedstawionymi powyżej.

Wyczerpały Ci się pomysły na to w jaki sposób dotrzeć do większej liczby kandydatów?

Przygotowaliśmy dla Ciebie listę portali i forów, razem z kosztami publikowania ogłoszeń o pracę na każdym z nich.

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Wyczerpały Ci się pomysły na to w jaki sposób dotrzeć do większej liczby kandydatów?​

Przygotowaliśmy dla Ciebie listę portali i for, razem z kosztami publikowania ogłoszeń o pracę na każdym z nich.​

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Aleksandra Pszczoła

Aleksandra Pszczoła

CEO @ Bee Talents
Aleksandra Pszczoła

Aleksandra Pszczoła

CEO @ Bee Talents

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Our website uses cookies to deliver you the best possible experience. Learn more about our cookies policy through our Privacy Policy