Współpraca z agencją rekrutacyjną IT? Za i przeciw

Rekrutacja jest trudnym procesem - wymaga uważnego równoważenia często sprzecznych interesów. Prowadzona bez adekwatnej wiedzy i narzędzi, oraz ze złym podejściem może wysysać energię i czas (czytaj: pieniądze) z organizacji o dowolnej skali. Arcytrudne stanowiska do obsadzenia, klienci nieświadomi realiów rynku, problematyczni kandydaci - historie naszych konsultantów i rekruterów są pełne przeszkód, które skutecznie utrudniłyby życie większości działów HR.Rynek nie wybacza - raz osłabiona reputacja firmy jako pracodawcy może nie zostać odbudowana przez lata.

Wszystkie te czynniki nabierają dodatkowego znaczenia w środowisku IT, gdzie konkurencja o talent bywa wręcz ekstremalna, a najlepsi specjaliści często nie chcą zmieniać pracy.W Bee Talents nie pracujemy z każdym - nasze usługi nie są idealnym rozwiązaniem dla każdej firmy. Jako agencja rekrutacyjna IT, staramy się być radykalnie szczerzy z klientami. Szczególnie, gdy ich wyobrażenia dotyczące rynku i ich oczekiwania odbiegają od tego, co wynika z naszej ekspertyzy.

Musimy także radzić sobie z całkiem zasadnymi zastrzeżeniami do pracy z agencjami rekrutacyjnymi. Na szczęście nasz sukces jest testamentem tego, że dostarczamy naszym klientom wartość tam, gdzie jest to niezwykle trudne z użyciem jedynie wewnętrznych zasobów.Dlatego mam zamiar wyjaśnić pokrótce, kiedy współpraca z agencją rekrutacyjną ma sens, a kiedy - nie za bardzo!

Hej, przecież mam już dział HR!

Pierwszym pytaniem, jakie musisz sobie zadać, jest to, czy agencja rekrutacyjna nie będzie zbędna ze względu na mój wewnętrzny dział HR. Czy firma zewnętrzna posiada szczególną ekspertyzę, narzędzia i umiejętności, które są trudno dostępne wewnątrz organizacji? Próba rozwiązania problemu biznesowego z użyciem posiadanych już zasobów jest bardzo dobrym instynktem. Niestety często spotykamy się z przerostem oczekiwań wobec wewnętrznego HRu ze strony managerów. HR to w końcu nie tylko rekrutacja.

Zestaw umiejętności, który cechuje dobrego firmowego specjalistę HR nie jest tym samym zestawem, jakiego trzeba wymagać od wyspecjalizowanego rekrutera czy rekruterki. Większość codziennych zadań HRu nie ma związku z projektowaniem procesu rekrutacji, prowadzeniem sourcingu i finalnie screeningu kandydatów. Powody, dla których wąska specjalizacja jest tak ceniona przez pracodawców są oczywiste. To właśnie przewaga profesjonalnego rekrutera, czyli stanowiska/zawodu, który odnajdziemy zwykle dopiero w naprawdę dużych organizacjach. Rekrutacja to nie magia - to bardzo konkretny zestaw umiejętności. Rekruterzy pracują latami na dobry wizerunek i na szacunek kandydatów, mają własne sieci kontaktów i rozwinięte relacje osobiste.

Jeśli sądzisz, że da się to zastąpić szybkim wyszukiwaniem na LinkedIn - jesteś w wielkim błędzie! Do tego dodać należy warstwę narzędzi, ponieważ każdy rekruter Bee Talents pracuje na softwarze, inwestowanie w który mijałoby się kompletnie z celem dla firm zatrudniających nawet kilkadziesiąt osób rocznie .Dlatego my nie bierzemy noży na strzelaninę - ale porządne karabiny. Wszyscy rekruterzy pracują na własnych kontach LinkedIn RPS (korporacyjne rozwiązanie rekrutacyjne). Te rozwiązania mogą kosztować tyle, co kwartalna pensja dobrego HRowca. Podobnie z ATS-ami (Applicant Tracking System), takimi jak nasz ulubiony Lever. Takie usprawnienia czają się na każdym kroku procesu rekrutacji, przy czym stosowane przez nas rozwiązania zdecydowanie przewyższają standard rynku.

Zawsze warto zapytać agencję o szczegóły jej pracy, ponieważ nadal nietrudno znaleźć firmę, która pomimo czujnego oka bogów RODO, wciąż trzyma listę kandydatów w Excelu.

Nie mam czasu

Korzystanie z agencji rekrutacyjnych IT ma jeszcze parę potencjalnych zalet. Paradoksalnie, jest to cena. Rozumiem doskonale, dlaczego wewnętrzne kalkulacje mogą pokazywać rekrutację prowadzoną samodzielnie przez firmę przez różowe okulary. Ciężko się dziwić - takie wyliczenia mogą omijać kluczowe koszty.

Teoretycznie jedyną ceną, jaką trzeba zapłacić, może być np. wykup ogłoszeń. Ale tam dopiero zaczynają się możliwe problemy. Przede wszystkim specjalista HR, nawet doświadczony, nie musi być nawet dobrym rekruterem. Uzbrojeni w najlepsze narzędzia, lata doświadczenia i wiedzę o specyficznej dziedzinie, w której prowadzona jest rekrutacja, rekruterzy agencyjni są po prostu skuteczniejsi. Każdy krok procesu jest albo wolniejszy, albo mniej precyzyjny. To prowadzi do trzech ryzyk.

Po pierwsze, trudniej jest dokładnie mierzyć efektywność całego procesu rekrutacyjnego. Proces trwa dłużej, więc pracownicy mniej czasu spędzają na swoich obowiązkach bliższych biznesowi. Finalnie, jesteśmy agencją rekrutującą głównie specjalistów IT. Mówimy ich językiem, znamy technologie, wiemy, jak o nich rozmawiać. Trudno wymagać tego samego od ogólnego specjalisty HR. Nasi rekruterzy nie są programistami - w tym sensie, że nie siedzą całymi dniami w konsoli i nie narzekają na przedłużające się daily - ale regularnie otrzymują ekspercką edukację. Dzięki temu wiedzą, jak rozmawiać ze specjalistami o ich dziedzinie i jak mierzyć ich sprawność. Warsztaty z języków programowania czy studiowanie tech stacków przydają się w momencie, kiedy trzeba połączyć konkretnego kandydata z danym stanowiskiem.

Jeśli nie jesteś gotów/a zainwestować, aby mieć tę wiedzę wewnątrz organizacji, nie ulegaj złudzeniu, że zespół jakoś tam ją nabędzie. Nie będzie miał nawet na to czasu.

Diabeł tkwi w szczegółach

Jest też kolejna warstwa wiedzy, która jest zwykle niedostępna dla klasycznego wewnętrznego HRu. Rekruterzy wiedzą doskonale, jak najlepiej reklamować dane stanowisko, oraz gdzie to robić, żeby osiągnąć najlepsze rezultaty. W końcu po latach rekrutowania np. Java developerów znają profil kandydatów, wiedzą, jak ci kandydaci poruszają się online i jak dostarczyć im w przystępny sposób informację o tej pracy. Naszym rekruterom pomaga w tym też zespół marketingowy, dając naszym działaniom szerszy zasięg.

Podsumowując, żeby konkurować z nami wewnętrzny HRowiec musiałby mieć w tym momencie przynajmniej: wiedzę o rekrutacji, wiedzę o sourcingu, dobrą znajomość branży IT i podstawy marketingu online. To wszystko rzecz jasna musi się odbywać równolegle ze standardowym nakładem obowiązków. To mało realistyczne oczekiwanie. Jego ostatnią fazą jest rozczarowanie faktem, że firma ma mało aplikacji - a tym bardziej tych wartościowych.

Co poradzić, jeśli kandydaci po prostu nie stykają się z ogłoszeniami, napisanymi mało precyzyjnie, umieszczanymi w mało uczęszczanych przez nich miejscach? W tej trudnej rzeczywistości rekrutacja spada często na barki CEO czy CTO, których czas powinien być traktowany jak złoto. A niestety, czas jest niezbędny do prowadzenia dobrego procesu rekrutacyjnego. Czas jest walutą, którą trzeba zapłacić za wartościowe, głębokie interakcje kandydata z naszą marką. Te interakcje z kolei budują siłę naszego brandu, szacunek i zaufanie, które procentują.

Najlepsze praktyki rekrutacyjne się opłacają

Kiedy przepracowany (lub nie stosujący nowoczesnych praktyk) HR nie odpisuje kandydatowi w obiecanym terminie, nie oddzwania do kandydata, czy nie udziela wartościowego feedbacku - Twoja firma traci. Dzięki trosce o wszystkie najważniejsze aspekty komunikacji z kandydatem, agencje rekrutacyjne pozwalają organizacjom dbać o PR bez ogromnych inwestycji czasowych.

W Bee Talents nie bierzemy na przykład udziału w sekretnych rekrutacjach - zawsze sugerujemy opublikowanie dokładnych widełek płacowych, których kandydaci po prostu oczekują. Trzymanie zakrytych kart w nadziei, że dysproporcja wiedzy między stronami spowoduje, że kandydat zaakceptuje niższą płacę nie jest świetną praktyką biznesową. Obawy, że publiczna obietnica danej płacy spowoduje np. niezadowolenie obecnych pracowników wynagradzanych inaczej, jest rezultatem przyjętych wcześniej strategii zarządczych i braku transparentności w firmie.

Jest to tylko jeden ze sposobów, na które zewnętrzne agencje mogą być ostrogą, jakiej potrzebuje zarząd, żeby pozbyć się przestarzałych praktyk, które są obciążeniem dla zarówno rekrutacji, jak i biznesu.

Kulturowe wpadki

Jeśli miałabym wymienić największy minus pracy z agencją rekrutacyjną IT (i nie tylko), byłaby to kultura. Każda firma to unikalne środowisko, a kandydat idealny na papierze nie musi wcale być idealnym współpracownikiem w rzeczywistości. Dopasowanie kulturowe musi być traktowane poważnie, więc żadna agencja nie powinna nigdy działać w poczuciu, że rozumie częstotliwość, na jakiej nadaje zespół tak samo jak osoba z wewnątrz firmy. Powinna natomiast zadawać mnóstwo pytań od samego początku współpracy! Warto uważać, czy te pierwsze kroki są wykonywane starannie i dogłębnie, oraz czy agencja jest responsywna na feedback dotyczący pierwszej grupy przesłanych kandydatów.

Nieetyczni gracze istnieją na każdym rynku, przez co niektóre agencje wpychają klientom słabo dopasowanych kandydatów tylko dla osiągnięcia krótkoterminowego sukcesu. Bee Talents w ramach zabezpieczenia oferuje gwarancję na swoje usługi, jeśli kandydat nie sprawdzi się! Żeby upewnić się, że dana agencja działa profesjonalnie, poproś o bezpośredni kontakt do jej klientów z podobnej branży.

Agencja rekrutacyjna IT - podsumowanie

Istnieją dziesiątki firm, które nie osiągnęłyby sukcesu bez agencji rekrutacyjnych. Inne z kolei - wydały na nie zbyt dużo pieniędzy, zbyt szybko. Nasze wyniki (satysfakcja klientów i nieprzerwany wzrost) sugerują, że jest zapotrzebowanie na empatyczne, transparentne i podbudowane ekspercką wiedzą usługi rekrutacyjne. Jedno jest pewne - korzystanie z usług zewnętrznych agencji rekrutacyjnych to ważna decyzja dla rozwijającej się firmy, więc przemyśl ją dobrze. W końcu decyzje rekrutacyjne to być lub nie być dla Twojej firmy.