Rekrutacja to nie tylko tworzenie ogłoszenia, sourcing i rozmowy z kandydatami. Kiedy klient zwraca się do nas z prośbą o usługę rekrutacji, zawsze podkreślamy, że współpracując na wyłączność z jedną osobą z Bee Talents, będzie korzystać z wiedzy i doświadczenia całego zespołu, który nie ogranicza się tylko do tego rekrutacyjnego.
W Ulu na co dzień wspieramy się, organizując brainstormy i dzieląc się pomysłami na usprawnienie procesów rekrutacyjnych, a najlepsze z nich wchodzą na stałe do repertuaru polecanych przez nas rozwiązań - niektóre z nich faktycznie stały się nawet osobnymi usługami, o czym więcej niżej. O kilku przykładach działań, które mogą zwiększyć pipeline rekrutacyjny, pisał nasz Maciej Mazurek jeszcze w lutym 2020 łącząc perspektywę salesa i rekrutera (blogpost można przeczytać tutaj!). Dziś, już po prawie trzech latach (dość ciekawych, nie tylko w branży IT), chcę dodać swoje przysłowiowe trzy grosze, aktualizując nieco tamten wpis :)
Co wciąż działa?
- Maciej wspominał o rekomendacjach oraz programach poleceń. Te pozostają niezawodne: możliwość powołania się na inną osobę wzmacnia zaufanie do firmy, osoby rekrutującej i jej oferty (potwierdzona jakość miejsca pracy przez znajomego dewelopera wiele znaczy!)
- Podobnie jest w przypadku wspomnianej sytuacji z reklamami w social media i przeglądarkach. Trzeba jednak przyznać, że ich znaczenie i “głębokość” jeszcze wzrosła - dziś przemianowana w ramach naszej usługi marketingu rekrutacyjnego.
- Kolejnym przykładem jest automatyzacja e-maili - wciąż szczególnie ważna w ramach marketingu rekrutacyjnego, ale też wspierająca employer branding czy dbanie o candidate experience. Poza wspomnianymi przez Macieja pomysłami, jak newsletter do kandydatów, ustawienie automatycznych wiadomości pozwala na zbieranie opinii kandydatów na temat procesu/-ów, w którym uczestniczyli (np. wykorzystując wcześniej stworzoną ankietę z oceną rekrutacji). W Bee Talents korzystamy z tego działając na naszej bazie danych w ATS-ie (ang. Applicant Tracking System). Nie można jednak zapominać o personalizacji i ludzkim podejściu w komunikacji.
- Ciekawym sposobem docierania do kandydatów jest też organizowanie wydarzeń branżowych. Takie eventy tworzą kolejny punkt styku z osobami, które mogą być obecnie lub za jakiś czas zainteresowane rekrutacją do nas lub do naszych klientów. Przez ostatnie 3 lata znacznie wzrósł nacisk na prowadzenie tego typu spotkań, np. webinarów czy nawet całodniowych konferencji w wersji online. Spowodowane jest to głównie większym zorientowaniem na pracę zdalną i hybrydową, zaoszczędzonym czasem i kosztami poświęcanymi na dojazdy, czy możliwością dostępności eventu dla uczestników z całej Polski.
Co się zmieniło?
W okresie pandemii, gdy praca zdalna (lub hybrydowa) stała się praktycznie codziennością, zwłaszcza w branży IT - i taką normalnością w wielu przypadkach już pozostała - zmieniło się wiele, a niektóre działania wspierające rekrutację zyskały na znaczeniu.
Programy poleceń
Wspomniana wyżej opcja rekomendacji i programów poleceń wewnątrz firm rozwinęła się też na zewnętrzne źródła. Co to znaczy? Mniej więcej tyle, że teraz nie tylko nasi pracownicy mogą polecać innych specjalistów na szukaną przez nas ofertę, ale też zewnętrzni eksperci techniczni czy rekruterzy działający bardziej freelancersko. W tym celu powstały różne platformy, np. Huntoo czy ShareHire, za pomocą których można polecać swoich znajomych do pracy nie tylko w ramach swojej organizacji. Z kolei część firm, jak np. Pepperto, dołożyła obok opcji wspierania onboardingu czy szkoleń dla swoich klientów w ramach swojego portfolio również opiekę nad programem poleceń.
Co więcej, w obliczu freezów (czyli wstrzymanych działań) rekrutacyjnych na początku pandemii w niektórych firmach, mogliśmy zaobserwować, że później nawet potencjalni konkurenci wspierali się w ramach poleceń. Co w praktyce oznacza, że szukali swoim pracownikom/kontraktorom na przysłowiowej “ławeczce” (bez projektów) możliwości poza własną firmą. Możemy jedynie sprawdzić, czy w ramach obecnej recesji będzie podobnie. Jak na razie w Bee Talents obserwujemy, że polecenia wewnętrzne, jak i zewnętrzne, mają się bardzo dobrze.
Stworzyliśmy też w międzyczasie u siebie kanał #kandydatszukapracy, gdzie efektywniej - na prośbę kandydatów - wymieniamy się informacjami w już stuosobowym zespole.
Jako rekruterzy w branży IT szukamy nowych kanałów, służących do wymiany informacji o poleceniach. Wśród miejsc do pozyskiwania kandydatów można wyróżnić obok tradycyjnych grup na Facebooku i LinkedInie nowy Workspace dla programistów na Slacku (komunikator, z którego korzystamy w Bee Talents) - Devs, czy ten niedawno powstały od Talent Pooling Community, gdzie również znajduje się dedykowany kanał do poleceń kandydatów.
A skoro jesteśmy przy temacie Slacka, to mogę wspomnieć o Workspace Marketing Rekrutacyjny (pozdrawiamy, Kasia Ubysz!) oraz, ponownie, o usłudze o tej samej nazwie. Czym ona jest pisaliśmy więcej tutaj, a ostatnio nasza Senior Performance Managerka Joanna Stefaniak opowiadała o konkretnych zastosowaniach tej usługi dla naszych Partnerów podczas webinaru, z którego nagranie można obejrzeć pod tym linkiem.
Marketing rekrutacyjny
Marketing rekrutacyjny to zapewnienie lepszej widoczności marki pracodawcy oraz ofert pracy organizacji naszych partnerów przy pomocy reklam w popularnych systemach reklamowych.
Dzięki dedykowanym kampaniom na Facebooku, LinkedIn i Google jesteśmy w stanie precyzyjniej docierać i pozyskiwać CV kandydatów, na których najbardziej nam zależy. Każda z platform charakteryzuje się innymi możliwościami targetowania i zapewnia wykorzystanie różnych formatów reklamowych.
Dzięki temu byliśmy np. w stanie dotrzeć do jakościowych 16 CV w miesiąc na rolę Mid/Senior PHP Developera (często kandydatów niewykrytych w samym searchu), co przerodziło się w zatrudnienie poszukiwanego specjalisty. Z kolei w ciągu roku zrealizowaliśmy łącznie 21 kampanii (na role takie jak m.in. Senior Front-end Developer, Fullstack .Net + Angular Developer, Mobile - zarówno pod systemy Android, jak iOS, czy Java Software Engineer), z których pozyskaliśmy 241 dopasowanych CV.
Co warto dodać?
Jeżeli mimo wszystkich powyższych przykładów napotykamy przysłowiową “ścianę” przy szukaniu kandydatów, to wciąż jestem za tym, aby wrócić do tego, o czym pisałam na początku: nasi Partnerzy dostają w ramach współpracy z jednym rekruterem wiedzę, narzędzia i możliwości całego Ula, co przekłada się mocno na efektywność projektu.
Rekrutacja to nie tylko sourcing i zadania, które kojarzą się z nią w pierwszej chwili. Nawet najlepiej napisane ogłoszenie, wysokie wynagrodzenie, ogromna lista kandydatów na początku lejka rekrutacyjnego (więcej o lejku tutaj i tutaj), idealnie spersonalizowane wiadomości do kandydatów, czy zwiększenie kanałów dotarcia mogą nie wystarczyć, aby rekrutację zamknąć z sukcesem.
Brainstorm? A po co to komu!
Na brainstormach zespołowych dzielimy się doświadczeniami z dotychczasowych działań z innymi osobami z zespołu. Identyfikujemy blokery i zbieramy możliwe drogi do ich usunięcia, analizując dane i feedback zebrany z rynku. Na tej podstawie przygotowujemy od kilku do kilkunastu konkretnych pomysłów do wdrożenia, często od zaraz, którymi dzielimy się z Klientem. Zdarzało się też w przeszłości robić również brainstormy łączone, gdzie na jednym spotkaniu pojawiały się np. 3-5 osób od nas i drugie tyle z firmy partnerskiej, aby skorzystać z efektu synergii i wymiany wiedzy w jednym miejscu.
Jakiś czas temu zaproponowaliśmy spotkanie z jednym z Klientów, aby omówić pomysły oraz możliwie szybko wdrożyć działania naprawcze. Po zaprezentowaniu i wspólnym przeanalizowaniu inspiracji i dobrych praktyk dostępnych na rynku, postanowiliśmy stworzyć cykl blog postów w formie wywiadów, w których programiści i inni eksperci z firmy Klienta opowiedzą więcej o używanych w organizacji technologiach i rozwiązaniach oraz o wyzwaniach, które towarzyszą im w codziennej pracy. Wpisy po opublikowaniu były promowane na kanałach social media oraz stanowiły dodatkowy element w wiadomościach do kandydatów i w trakcie rozmów z przyszłymi pracownikami.
Akcja spotkała się z ciepłym przyjęciem w środowisku programistów, a kandydaci biorący udział w procesie dawali znać, że dzięki wiedzy zawartej we wpisach mogli się lepiej przygotować do rozmów technicznych.
Jasno widać, że po wspólnej burzy mózgów przychodzą konkretne działania. W powyższym przykładzie, obserwujemy wysoką efektywność działań marketingowych (w krótszym czasie) czy employer brandingowe, choć te wymagają bardziej regularnych, długofalowych działań.
Podsumowanie
Wszystkie te aspekty podkreślają, że rekrutacja to nie tylko spotkania z kandydatami i ich zatrudnianie, ale tak naprawdę szereg wspierających działań (często też spoza zakresu samej rekrutacji).
Warto dodać, że niejednokrotnie występujemy na spotkaniach w roli nie tylko realizatorów usługi, ale przede wszystkim, partnerów i doradców, edukujących jak można wspierać dodatkowo konkretny proces, tak aby stał się efektywny.
A jak to wygląda u Was? Jeżeli masz do mnie jakieś pytania lub bloker w projekcie rekrutacyjnym, to zapraszam do kontaktu przez LinkedIna! Dobrego dnia ;)
