PROBLEM: Mimo tego, że w procesie rekrutacyjnym pojawiają się kandydaci, cały czas nie możemy nikogo zatrudnić. Co jest powodem?
W rekrutacji często posługujemy się pojęciem lejka. Lejek rekrutacyjny reprezentuje liczby związane z kandydatami zaangażowanymi w proces rekrutacyjny na każdym z etapów.
Czym jest zdrowy lejek rekrutacyjny?
Zdrowy lejek charakteryzuje się tym, że określony odsetek kandydatów dociera do ostatniego etapu - zatrudnienia. Nasze dane sugerują, że na 15 osób, które wyraziły zainteresowanie ofertą, jedna zostanie zatrudniona.
Dlaczego zatem tak często dochodzi do sytuacji, w której mimo zaangażowania w proces rekrutacyjny 20, 30, nawet 40 kandydatów, nie dochodzi do zatrudnienia?
Sytuację tę nazywam zbyt gęstym sitem rekrutacyjnym.
Jako osobę, ponoszącą odpowiedzialność za wysoki odsetek odrzuceń często wskazuje się rekrutera, jednak trzeba zdać sobie sprawę, że rekruter zwykle nie ma decydującego głosu w zakresie decyzji hiringowych.
Decydujący głos mają Ci, którzy dokonują właściwej selekcji - hiring manager oraz kandydat. Bazują oni na podstawowych kryteriach, związanych z:
- warunkami pracy,
- kompetencjami,
- dopasowaniem kulturowym.
Powszechną sytuacją jest to, że oczekiwania pracodawcy względem kandydata są nierealnie wysokie (nazywamy to szukaniem jednorożca). W tym samym momencie kandydaci, mając do wyboru wiele ofert, podnoszą swoje oczekiwania względem warunków pracy (mówimy, że robią się bardziej selektywni).
Z czym wiąże się gęste sito rekrutacyjne?
Gęste sito sprawia, że:
- z procesu odrzucani zostają kandydaci o wysokich kwalifikacjach, ponieważ brakuje im np. znajomości relatywnie prostych do nauczenia narzędzi,
- z procesu odchodzą kandydaci spełniający kryteria, ponieważ stawiają warunki, takie jak przykładowo elastyczny czas pracy, których pracodawca nie chce spełnić.
Suma warunków stawianych przez obie strony doprowadza do tego, że pula kandydatów, którzy teoretycznie mogliby być brani pod uwagę (nie mylić z „chcieliby”) jest mocno ograniczona. Jak na grafice poniżej.
Jak wiadomo, z pustego nawet Salomon nie naleje. Zwiększanie budżetu na ogłoszenia, promocję, czy zatrudnianie kolejnych sourcerów nic nie da, jeżeli pula kandydatów jest zbyt mała, a my konsekwentnie odrzucamy kandydatury osób, które nie spełniają kilku mniej istotnych kryteriów
ROZWIĄZANIE: Rozluźnianie sita rekrutacyjnego!
W takiej sytuacji mądrą rzeczą, którą można zrobić, jest usuwanie kryteriów o mniejszej wadze. Urealnianie wymagań i wprowadzanie elastyczności do oferowanych warunków pracy zwiększy nam pulę potencjalnych kandydatów.
Jak rozluźnić sito rekrutacyjne?
W ramach współpracy RPO proponujemy Managerom zmodyfikowanie profilu szukanego kandydata oraz usprawnienie procesu rekrutacyjnego. Propozycje te bazują na wykonanych przez nas następujących działaniach:
- analiza lejka rekrutacyjnego (porównanie naszych miar konwersji z benchmarkiem),
- analiza przyczyn utraty kandydatów,
- analiza talent pool w zależności od przyjętych kryteriów oraz wskazanie wąskich gardeł,
- audyt procesu rekrutacyjnego w poszukiwaniu usprawnień, które zwiększą jego skuteczność.
Poniższa grafika pokazuje, jak ogromny wpływ na proces rekrutacji może mieć rezygnacja z chociażby jednego kryterium!
Podsumowanie
Jeżeli mimo licznych rozmów z kandydatami cały czas nie składasz nikomu oferty lub oferty te są konsekwentnie odrzucane, to zastanów się, czy to właśnie problem gęstego sita rekrutacyjnego nie stoi Ci na drodze do zatrudnienia.
Zatrzymaj się i przeanalizuj dane. Jeżeli właśnie borykasz się ze zbyt gęstym sitem rekrutacyjnym, to pomyśl o zmianach i spróbuj je wdrożyć, aby je rozluźnić i z sukcesem zamknąć proces rekrutacyjny.
