fbpx

Dane w rekrutacji, czyli czym jest lejek rekrutacyjny?

markus-spiske-4T5MTKMrjZg-unsplash
Karolina Sokołowska
Karolina Sokołowska

*Post powstał w ramach współautorstwa Karoliny Sokołowskiej oraz Marty Łągiewki.


***

Dla większości osób, czas na analizy i podsumowania przychodzi wraz z końcem roku. Jednak w przypadku pracy rekrutera analiza jest czymś, czego nie można odkładać na później, a co należy robić regularnie – np. co tydzień.

Powinniśmy stale analizować każdy proces rekrutacyjny, wyciągać wnioski i wdrażać na ich podstawie odpowiednie działania. Dzięki temu, możemy na bieżąco optymalizować strategię rekrutacyjną, która pozwoli na osiągnięcie pożądanych rezultatów.

Proste narzędzie umożliwiające analizę w rekrutacji – lejek rekrutacyjny

Lejek rekrutacyjny pokazuje nam, jako model, kolejne etapy procesu rekrutacji i selekcji. Każdy element lejka wizualizuje liczbę kandydatów, którzy są rozpatrywani na daną rolę na danym etapie. Co naturalne, po każdym etapie ktoś albo rezygnuje z udziału w procesie, albo jest z niego odrzucany. Stąd wzięła się nazwa – lejek – u góry jest on szerszy i wraz z przebiegiem poszczególnych etapów zwęża się on ku dołowi.

Analiza lejka rekrutacyjnego krok po kroku

Aby przeanalizować lejek, w pierwszej kolejności należy wypisać etapy rekrutacji oraz przypisać do każdego z nich liczbę osób, która kiedykolwiek na tym etapie się znalazła. 

Kolejny krok, to obliczenie miar konwersji. Konwersja, w tym kontekście oznacza odsetek osób, które przeszły z jednego etapu na drugi. 

Do wyliczeń będziemy potrzebować danych takich jak: 

  • Liczba kandydatów skontaktowanych (sourcing),
  • Liczba odpowiedzi na nasze wiadomości,
  • Liczba aplikacji (najlepiej z podziałem na kandydatów którzy zaaplikowali oraz na kandydatów z sourcingu),
  • Liczba kandydatów zaproszonych na rozmowę,
  • Liczba kandydatów, która przeszła na kolejny etap selekcji,
  • Liczba kandydatów zaofertowanych,
  • Liczba kandydatów zatrudnionych.

Mając przygotowane liczby, obliczamy kolejno:

.

Przykład

Naszym celem jest zatrudnienie 3 developerów. W naszym projekcie Linkedin mamy zapisanych 120 kandydatów, z którymi się kontaktujemy. Po tygodniu wiemy, że 56 kandydatów odpowiedziało na nasze wiadomości.

Zatem nasz RR wynosi 46%.

Z 56 wiadomości wynika, że 20 kandydatów byłoby zainteresowanych udziałem w rekrutacji. Na tym etapie liczymy współczynnik konwersji.

CR = 36%

Kolejnym etapem jest etap phone screenów, więc po przeprowadzeniu wszystkich phone screenów możemy obliczyć Screening Call Conversion Rate. W tym przypadku po 20 phone screenach możemy zarekomendować do dalszych etapów 12 kandydatów.

SCCR = 60%

Po kolejnym etapie obliczamy Pipeline Conversion Rate. Przykładowo z 12 kandydatów 4 zostało zarekomendowanych do oferty.

PCR = 33%

Na sam koniec procesu liczymy Offer Acceptance Rate. W tym przypadku na 4 złożone oferty 3 zostały przyjęte.

OAR = 75%.

Wyciąganie wniosków

Pierwszą korzyścią z przeprowadzonej analizy jest możliwość prognozowania jakiego nakładu czasu pracy potrzebujemy, aby doprowadzić do zatrudnienia. Stosujemy wtedy inżynierię wsteczną, tj. → skoro musiałam skontaktować 120 osób, aby zatrudnić jedną, to znaczy, że planując zatrudnić trzy osoby, muszę skontaktować 360 osób.

Drugą korzyścią jest możliwość zauważenia odchyleń w naszych miarach konwersji od benchmarku. Benchmark powinien być zdefiniowany na podstawie kilku procesów rekrutacyjnych na podobne role.

Z reguły, po analizie dochodzimy do wniosku, że rozwiązań i usprawień musimy szukać w jednym z dwóch kluczowych obszarów: w rekrutacji lub w selekcji.

Z pierwszą sytuacją spotykamy się, kiedy mimo tego, że możemy mieć kilkudziesięciu, lub nawet kilkuset kandydatów, nie udaje nam się nikogo zatrudnić. Z reguły oznacza to błędy popełniane na etapie selekcji (nadmierną selekcję). Problem ten został opisany we wpisie: Mam kandydatów, ale nie mogę zatrudnić: dlaczego?

Z drugą sytuacją spotykamy się w momencie, kiedy dostajemy informację, że jest zapotrzebowanie na jakiegoś specjalistę, ale po publikacji ogłoszeń i sourcingu, okazuje się, że nie ma kandydatów w procesie.

Oznacza to, że należy ponownie ocenić:

  • czy profil kandydata, którego szukamy jest dobrze skonstruowany (tj. czy szukamy człowieka, czy jednorożca),
  • czy nasza oferta jest rynkowa,
  • czy wystarczająco dobrze promujemy ofertę,
  • czy kontaktujemy wystarczającą liczbę kandydatów.

Z reguły wąskie gardło leży w którymś z powyższych obszarów.

Podsumowanie

Jako rekruterzy często słyszymy, że z “biznesem” trzeba rozmawiać przy użyciu danych, że nie możemy przekonać do zmian odwołując się do przeczuć, emocji, czy subiektywnych opinii. Analiza lejka rekrutacyjnego to jedna z szybszych, bardziej efektywnych metod błyskawicznego dostarczenia i wizualizacji danych, których potrzebują osoby decyzyjne.

Rekruterzy odpowiedzialni za proces powinni ze starannością zbierać dane i wykonywać analizy, lecz aby sprawnie zatrudniać wykwalifikowanych kandydatów, potrzebna jest ich współpraca z hiring managerami. Obie strony powinny zachować otwartość na zmianę swojego działania. Analiza lejka rekrutacyjnego jest bardzo pomocna, by szybko zaproponować mądre zmiany, zamiast na oślep szukać przyczyn niepowodzenia.

 

***

 

*Post powstał w ramach współautorstwa Karoliny Sokołowskiej oraz Marty Łągiewki.

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Our website uses cookies to deliver you the best possible experience. Learn more about our cookies policy through our Privacy Policy