Gamifikacja w rekrutacji zdalnej – wywiad z Grzegorzem Mandziukiem

gamifikacja w rekrutacji
Maciej Mazurek
Maciej Mazurek
Gry - a bardziej precyzyjnie - rozwiązania grywalizacyjne są już ważną częścią środowiska rekrutacji. “Spraw, by ludziom się chciało” - ambitne hasło, którym reklamuje się firma Grzegorza Mandziuka - mojego dzisiejszego rozmówcy - wyjaśnia bliżej, dlaczego znajdziemy je w employer brandingu, samej rekrutacji, w onboardingu.

Grzegorz pracuje w Gamfi, warszawskiej firmie zajmującej się rozwiązaniami grywalizacyjnymi. Miałem wielką przyjemność porozmawiać z nim o kilku kluczowych dla interfejsu grywalizacji i rekrutacji tematach. Na przykład dowiemy się, dlaczego GTA jest lepsze w feedbacku od rekruterów, że grywalizacja to najczęściej walka z samym sobą, a większość kompetencji twardych można z powodzeniem “gamifikować”.

[Maciej Mazurek] Czym jest gamifikacja w rekrutacji? Jak Wy rozumiecie to zagadnienie w Gamfi?

[Grzegorz Mandziuk] Szeroko rzecz ujmując, to wykorzystanie mechanizmów psychologicznych znanych z gier komputerowych. Z tym, że te mechanizmy są znane od dawien dawna. Już kilka tysięcy lat wstecz nasi praprzodkowie zbierali kolorowe i ładne kamyczki, które nie służyły do tego, żeby upolować sobie kolację czy żeby zrobić z nich użytek, a tylko czy aż po to, aby uatrakcyjnić nimi swoje lokum. I to jest jeden z przykładów takiego mechanizmu, jakim jest kolekcjonowanie.

Grywalizacja wykorzystuje te mechanizmy po to, żeby angażować ludzi w różne procesy. Nawet niekoniecznie w rekrutacji, ale też w onboardingu, employer brandingu i w pozostałych etapach cyklu życia pracownika. Jak angażować ludzi? Sprawiając, że pewne procesy i akcje staną się bardziej przyjemne czy warte zapamiętania.

Więc jak to działa w praktyce? Uczestniczymy w grywalizacji, żeby pokonać innych kandydatów i wygrać stanowisko?

Wiele osób, jak słyszy słowo grywalizacja, z automatu zakłada, że gracze muszą ze sobą jakoś konkurować, rywalizować między ludźmi. Zwykle – jest raczej na odwrót, gracz rywalizuje sam ze sobą. Ze swoimi tendencjami; może nie przepadam za czymś co trzeba zrobić, ale dzięki pewnym rozwiązaniom i mechanizmom bardziej chcę to robić.

Takich rozwiązań jest pełno wokół nas – nawet wypełniając profil na LinkedIn kibicuje nam pasek postępu, zachęcając do pełnego wypełnienia profilu informacjami. A Google Maps za dodane opinie przyznaje nam poziomy doświadczenia.

Platformy grywalizacyjne skupiają te mechanizmy, żeby zaangażować je w różnych procesach biznesowych, w tym w rekrutacji.

Jakie możesz podać fajne przykłady?

Realizowaliśmy projekt dla EY, nazywał się EY Stars. Użytkownicy wcielali się w Kadetów na statku kosmicznym i zwiedzając statek mogli wykonywać różne zadania. To była dobra okazja, żeby zapoznać się z marką i w niektórych przypadkach również się z nią zaangażować i może kiedyś po studiach do tego EY’a zapukać. Poza nami, na krajowym rynku, myślę, że fajne rzeczy robi też one2tribe, Gerere i Great Interactive.

To na jakich konkretnie etapach procesu rekrutacyjnego można stosować gamifikację?

Odpowiem na przykładzie naszych doświadczeń z klientami, krok po kroku. Od employer brandingu, czyli startu cyklu życia pracownika. To jest, docieranie do, na przykład, uczniów szkół technicznej – to dla firm zmagających się z luką pokoleniową, najczęściej w swoich fabrykach. Te chcą uczniów zatrudnić zaraz po zakończeniu szkoły. Podobnie robią firmy np. doradcze, telekomunikacyjne czy banki, które szukają okazji do budowy marki wśród studentów.

Potem preselekcja, czyli wspieramy ludzi odpowiedzialnych za przesianie tysięcy CVek. Wtedy rekruterzy tylko się spotykają z, powiedzmy, najlepszymi 10% kandydatów.

To etap pierwszy – a już podczas samej rekrutacji?

Samą rekrutację radzimy prowadzić chociaż w części klasycznie (choć, w wyjątkowej sytuacji koronawirusa, oczywiście online), czyli spotkać się z kandydatem i z nim czy z nią porozmawiać. Natomiast pre-onboarding i onboarding zdecydowanie już są miejscami gdzie gamifikacja ma sens i może pomóc w budowie dobrych doświadczeń pracownika. Stworzyć fundament pod świetną, oby wieloletnią współpracę. Jeśli ktoś myśli, że nie warto – około jednej trzeciej kandydatów, którzy trafili na niefajne doświadczenia w procesie onboardingowym szuka nowej pracy.

Tu ogranicza nas tylko budżet i horyzont naszej kreatywności. W sytuacji zagrożenia epidemią i powszechnej pracy i rekrutacji zdalnej, onboarding w formie atrakcyjnej gry może zrobić świetne wrażenie na pracowniku, który po zakończeniu kryzysu będzie pracować już on-site. Można zrobić jakąś misję pre-onboardingową!

Posłużę się realnym przykładem. W jednej z firm, która zajmuje się produkcją specjalistycznych materiałów ogniotrwałych stworzyliśmy dwie misje (oczywiście otoczone fabułą). W pierwszej z nich uczestnicy docierają na wyspę i muszą poznać wartości firmy, jak wygląda jej struktura, czyli poznać podstawowe informacje. Takie, które są akurat na tym etapie potrzebne, czyli zaspokoją potrzeby wiedzy na samym początku współpracy, ale też będą budować atmosferę oczekiwania na nadchodzący “day one”.

W drugiej misji – dalej na ścieżce wiodącej do wulkanu – uczestnik musi zdobyć ogień dla plemienia mieszkającego na wyspie. Aby ten ogień zdobyć, należy dalej wykonywać zadania i aktywności, które dotyczą już szczegółowych aktywności pracownika w firmie. Nie chcę tu opowiadać za dużo fabuły, ale dzięki tej misji nowy pracownik dowie się, czego może się spodziewać w firmie i jaki jest jego zakres obowiązków, co może załatwić w HRze, jak korzystać z komunikatorów firmowych, jak nadać przesyłkę kurierską i o której przychodzi pan kanapka. Oczywiście, tych treści jest dużo więcej i dotyczą różnych aspektów wiedzy o nowej pracy. Często są to podstawy, o które głupio parę razy pytać. Narracja w tym, jak i każdym innym przypadku jest dopasowana do tego, co chcemy osiągnąć i tego, jaką mamy grupę docelową.

A co gamifikacja daje rekruterom? Dlaczego mieliby z entuzjazmem ją implementować?

Na pewno skraca czas niezbędny do właściwej preselekcji kandydatów, szczególnie w rekrutacjach “ilościowych”. W tych jakościowych możemy z kolei wesprzeć się aktywnościami i testami sprawdzającymi wiedzę kandydatów, co jest inną formą preselekcji. Np. dać jakieś zadanie matematyczne czy programistyczne na platformie. Można też przeprowadzać symulacje zachowań i dialogów, czyli badać w grze aspekt behawioralny. To wszystko może pomóc rekruterom wzbogacić i poprawić proces. Przyspieszyć powtarzalne zadania.

Pozwala też rekruterom przenieść sporą część testowania kandydata do przyjaznego środowiska. Zamiast siedzieć w obcej salce konferencyjnej na uboczu biura w ciasnej koszuli, kandydat siedzi w komforcie swojego domu i rozwiązuje kiedy chce ciekawe zadania. Może popełnić mniej błędów wynikających ze stresu i po prostu czuć się lepiej wykonując zadanie. Takie detale mogą przełożyć się na efekt rozmowy, bo wpadki ze stresu nie muszą świadczyć o kandydacie.

Z naszych badań wynika, że 33% programistów odpada na zadaniach, które wysyłają im pracodawcy. Ale nie dlatego, że je oblewają; zwyczajnie większość z tej grupy ich nie kończy. I teraz nie wiemy nigdy do końca dlaczego – może faktycznie kandydat nie miał pojęcia o co chodzi w zadaniu, a może miał tych zadań 4 z różnych procesów i nie miał czasu? Czy gry mogą tu pomóc?

Z pewnością. Problem retencji kandydatów nie jest unikatowy, bo grywalizacja działa na wszystkich. Czy to jest asystent w biurze czy 45-letni monter z zakładu elektrycznego. Czy dyrektor działu. Różnią się treści i to je trzeba dopasować, bo mechanizmy sprawdzają się wszędzie.

Powinniśmy jednak zawsze tworzyć takie treści, które się wyróżnią. Które nie zgubią się w szumie. Warto opleść je narracją, jakąś opowieścią, żeby to było bardziej angażujące. Zrobienie 2-3 zadań w formie tradycyjnej nie daje takiej satysfakcji, ale jeśli użytkownicy zobaczą angażującą i innowacyjną formę, która. pozwala im się jeszcze do tego wykazać – spojrzenie na uczestnictwo w procesie będzie inne.

Choćby to, że pracownik po grze dostaje często jakąś formę natychmiastowego feedbacku. A tak – robi zadanie i normalnie następuje stresująca cisza i odświeżanie skrzynki email. Kiedy przecież gratyfikacja musi być od razu! W GTA V nie dostajesz mailem po tygodniu informacji, że ukończyłeś misję.

Delikatne pytanie. A co z wiekiem? A co za tym również idzie – z różnymi branżami. Czy są jakieś, gdzie według Ciebie gamifikacja sprawdza się super, a gdzieś – słabo? Czy starsi pracownicy dają radę?

Pracujemy z jedną z korporacji węglowych, gdzie objawiają się czasem ograniczenia wiedzy technologicznej i logistyki (nie noszą przecież ze sobą pod ziemię tabletów i telefonów, żeby w przerwie klikać zadania). No i trzeba przyznać – pracujący pod ziemią to ciekawa, specyficzna grupa. W takich okolicznościach trzeba zakładać sobie jakiś stopień zaangażowania jako cel.

Ludzie mówią, że grywalizacja działa tylko na młodych, ale to nie do końca tak. Technologicznie jasne, ale przez tę samą technologię młodzi mają wokół siebie dużo więcej rozpraszaczy. Innych aplikacji. Śmieję się czasem, że naszą konkurencją jest Facebook i TikTok – oni też walczą o uwagę użytkownika, którą my chcemy przyciągnąć do pożytecznego celu rekrutacji.

Image bardzo młodego komputerowca też nie jest w pełni zgodny z rzeczywistością. Badania mówią, że że największą grupą graczy są osoby w przedziale od 25 do 34 roku życia. To dorośli ludzie.

Czy gamifikacja sprawdza się w rekrutacjach na wyższe stanowiska, np. menedżerskie?

Ponownie – nie widzę przeszkód. Po odpowiednim zbadaniu grupy, dobrym dobraniu do niej zadań i warstwy fabularnej, po przemyślanym dobraniu rozwiązań technicznych – np. czy dostosowywać rozwiązanie do mobile – możemy dobrze dopasować sposób komunikacji treści. Doświadczenie rekrutacyjne, a więc i rozwiązania gamifikacyjne, powinny być przecież różne dla różnych grup docelowych. Staramy się wciąż indywidualizować nasze treści i umożliwiać dostarczanie wartości różnych personom.

Czy według Ciebie wszystkie kompetencje można sprawdzać za pomocą gamifikacji?

Nie do wszystkich miękkich skillsów jestem przekonany. Uważam, że część z nich niezwykle trudno zbadać i warto do nich wykorzystywać assessment lub development center. Wtedy jednak gamifikacja może nadal pomóc nam w podjęciu decyzji, kogo na taki assessment zaprosić. Gamifikacja nie zastępuje przecież zwykle całości procesu, ale wspiera go, jest komplementarna. Co nie znaczy, że nie można czy nie powinno się całości procesu gamifikować, po prostu nie ma jeszcze w Polsce takiego rozwiązania.

W twardych umiejętnościach natomiast – pewnie, myślę, że większość z nich jest do sprawdzenia.

Zapytam wprost – czy takie rozwiązania sporo kosztują? Jak wygląda wdrożenie?

Jak dobrze wiesz, odpowiedź brzmi “to zależy”. Prosty test a grywalizacja dla dużego korpo, czy test zaawansowanych umiejętności programistycznych to spora różnica. Myślę, że taka usługa to typowo od 35 tysięcy wzwyż, z górną granicą gdzieś w okolicy 120 tysięcy.

3 minuty po podpisaniu umowy mamy dla Ciebie gotową platformę z wybraną nazwą i jest już gotowa do wypełnienia treściami. Potem na podstawie badań i spotkania warsztatowego u klienta sobie te treści wypracowujemy. W zależności od projektu tych warsztatów czasem musimy zrobić więcej, np. Kiedy jest kilka grup docelowych.

Po naszej stronie przygotowujemy strategię grywalizacji, treści (jeśli my obsługujemy platformę), zasilamy platformę treściami i zazwyczaj od 2 do 8 tygodni od podpisania zamówienia wszystko jest gotowe. Nasz rekord to realizacja całości projektu – gry dla uczestników konferencji – z gotowymi treściami i fabułą, zadaniami, misjami i rankingami, w 3 dni. Nie musimy nic programować, rozwiązanie jest gotowe, osoba nietechniczna z powodzeniem wszystko sobie wyklika.

Czy do wprowadzania takich rozwiązań firmy niezbędne są np. u moich rekruterów jakieś konkretne kompetencje?

Nasi Klienci wyznaczają zwykle jedną osobę na koordynatora gamifikacji, który po krótkim przeszkoleniu jest w stanie wszystko obsługiwać już samodzielnie. Najczęściej zarządza wtedy też procesem wdrożenia i po trochu outsourcuje do nas pracę.

Możemy to oczywiście w pełni zdjąć takie obowiązek z tej osoby i zająć się wszystkim, jak np. kontaktem z kandydatami na platformie, ale możemy też dostarczyć komuś technologię i zniknąć. Zależy od tego, jakie możliwości ma Klient do prowadzenia takiego projektu.

Rozmawiał Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents
Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin