Docieranie do kandydatów w branży IT mógłbym porównać do działań business developmentu. W szczególności działań outreachowych, czyli aktywnego nawiązywania relacji z potencjalnymi klientami, budowania sieci kontaktów, oraz działań marketingowych.
Jeśli sprzedażowo-marketingowa maszyna jest dobrze naoliwiona i osiągnęła efekt synergii obu tych obszarów to nie ma siły, żeby nie zapełnić pipeline’u leadów. Czy z rekrutacją i kandydatami może być podobnie?
Zacznę od spoilera i powiem, że jest praktycznie identycznie. Jeśli w miejsce outreachu wstawimy sourcing, a w miejsce marketingu employer branding, wraz z marketingiem rekrutacyjnym, to jesteśmy w domu. Wszystkie te działania bazują na tych samych aktywnościach, na takim samym podejściu i na chęci uzyskania takiego samego efektu.
Dziś nie będzie ani o sourcingu, o którym możecie poczytać w artykule Michała Gołasia, ani o employer brandingu, którego temat obszernie opisuje Maja Gojtowska na swoim blogu.
Chciałbym się skupić na, prawdopodobnie najmniej docenianym z tego grona, marketingu rekrutacyjnym. Między innymi dlatego, że jest on mi aktualnie najbliższy, a jego efekty przychodzą równie szybko jak efekty performance marketingu (prościej mówiąc np. korzystania z reklam w wyszukiwarce Google czy na Facebooku).
Czym jest marketing rekrutacyjny?
To pytanie, od którego ciężko nie zacząć. Ujmując temat kompleksowo, marketing rekrutacyjny to proces promowania marki pracodawcy z wykorzystaniem metodologii oraz narzędzi marketingowych, którego celem jest pozyskanie najlepszych kandydatów dla Twojej firmy.
Marketing rekrutacyjny w założeniu ma także o wiele krótszy okres “zwrotu z inwestycji”. Innymi słowy, te działania przynoszą rezultaty o wiele szybciej niż długofalowo budowany employer branding. Więcej o różnicach między tymi dwiema strategiami przeczytasz już niedługo na naszym blogu.
Upraszczając definicję, którą przedstawiłem powyżej, marketing rekrutacyjny możemy określić jako wsparcie procesu rekrutacyjnego działaniami marketingowymi, w krótkim okresie.
Marketing rekrutacyjny a proces Talent Acquisition
To teraz o co chodzi z tymi etapami pozyskiwania talentów? I jak to się ma do rekrutacji? To chyba najlepiej zobrazuje grafika, którą przygotowałem na potrzeby tego wpisu.
Jak widzisz, proces pozyskiwania talentów możemy podzielić na 6 (czasem też na pięć, w zależności od wariantu lejka) etapów. Rola marketingu rekrutacyjnego zaczyna się już na samym początku, na samej górze naszego lejka rekrutacyjnego. Pierwsze trzy etapy - Awareness, Consideration oraz Interest to wszystko to, co dzieje się zanim dojdzie do momentu przesłania CV lub profilu na LinkedIn przez naszego kandydata.
Jest to klasyczny przykład lejka znanego ze strategii inbound marketingu (marketingu przychodzącego) gdzie najpierw staramy się pojawić w świadomości naszych potencjalnych klientów, później zainteresować ich naszą ofertą i pokazać jak my możemy im pomóc, po to by finalnie zostawili nam swoje dane kontaktowe i stali się leadem. Przekładając to na rekrutację w trzech krokach:
1. Awareness:
Na tym etapie staramy się zaistnieć jako pracodawca w świadomości potencjalnych kandydatów poprzez kampanie brandingowe prowadzone za pomocą Social Mediów oraz kampanii płatnych w sieciach Google Ads, Facebook Business czy LinkedIn Ads. Kierując ich na naszą zakładkę "Kariera" pokazujemy kim jesteśmy, co robimy i jaką mamy kulturę organizacyjną.
2. Consideration
To etap, na którym nasz potencjalny kandydat zaczyna rozważać zmianę pracy dlatego ważne jest by cały czas pojawiać się w jego świadomości. W końcu już nas gdzieś widział, już nas kojarzy. Natomiast potrzebny jest mu kolejny bodziec do tego, żeby zaczął widzieć naszą firmę jako swojego potencjalnego pracodawcę. Kandydat na tym etapie zada sobie pytanie "kim oni właściwie są?", "czym się zajmują?", "kto u nich pracuje?", "jak się u nich pracuje?". Naszą rolą jest zapewnienie mu łatwo dostępnych odpowiedzi. Wykorzystujemy do tego kampanie remarketingowe oraz reklamy promujące materiały o naszej kulturze organizacyjnej czy wartościach.
3. Interest
Ostatni etap to moment, w którym nasz potencjalny kandydat zainteresował się naszą firmą i jest to moment, w którym powinniśmy zapewnić mu dostęp do szczegółów procesu rekrutacyjnego oraz konkretną ofertę, które pomogą mu podjąć decyzję o aplikacji.
Nie możesz też zapominać, że swoją rolę odgrywają tutaj również działania employer brandingowe (o ile je prowadzisz), które wpływają na właściwie cały lejek tylko w innym wymiarze i w innej perspektywie czasowej, o czym pisałem wyżej.
Oczywiście jest to przykład idealnego przeprowadzenia kandydata przez poszczególne etapy lejka marketingu rekrutacyjnego, np. przy pomocy automatyzacji tego procesu. Natomiast zdarzać się będzie też tak, że szukający pracy pan Nowak zaaplikuje już po pierwszym kontakcie z naszą ofertą, którą zobaczy po wpisaniu w wyszukiwarkę Google hasła “java developer praca Warszawa”.
Dlatego poza budowaniem lejka, w którym wykorzystamy treści związane z naszym EVP, ważne jest też promowanie samych ogłoszeń. Dobrze i starannie napisanych ogłoszeń (patrz punkt 4.). Szczególnie w sieci Google Ads, wykorzystując do tego dobrze dobrane do naszej oferty słowa kluczowe.
Zalety marketingu rekrutacyjnego
Osobiście wychodzę z założenia, że każda dobrze opracowana strategia będzie niosła za sobą szereg korzyści. Nie inaczej jest z Marketingiem Rekrutacyjnym. Poniżej wymieniłem niektóre, moim zdaniem te ważniejsze benefity z wdrażania tej strategii:
- budowanie pozytywnego Candidate Experience
- zwiększanie świadomości marki
- możliwość komunikowania swojego EVP szerszej “publiczności”
- wzrost liczby aplikacji na promowane role
- powiększanie candidate pool
- relatywnie niskie koszty (np. w porównaniu do outsourcingu działań rekrutacyjnych)
- generowanie bezcennych danych o grupie docelowej
- możliwość optymalizacji w dowolnym momencie
- rezultaty działań widoczne w krótkim terminie
To tylko kilka z zalet, które daje nam wdrożenie działań Marketingu Rekrutacyjnego w nasz proces pozyskiwania talentów. Jeśli zdecydujesz się na jego implementację w swojej organizacji, z biegiem czasu z pewnością odkryjesz zdecydowanie więcej pozytywów, o których chętnie się dowiem więcej. Dlatego koniecznie daj znać w komentarzach jak to wygląda z Twojej perspektywy!
Marketing rekrutacyjny - podsumowanie
To co jest super ważne w przypadku całego procesu Talent Acquisition to wykorzystanie wszystkich możliwych dróg dotarcia do kandydatów w tym samym momencie. Uzyskanie synergii pomiędzy działaniami sourcingowymi, employer brandingowymi oraz marketingu rekrutacyjnego da nam najlepsze efekty.
Natomiast jeśli nie masz w tym momencie stworzonej strategii EB lub nie masz zasobów do jej wdrażania, marketing rekrutacyjny z pewnością wspomoże Twoje działania rekrutacyjne/sourcingowe i zrobiony dobrze da Ci co najmniej satysfakcjonujące efekty.
