Ciągły rozwój branży IT sprawia, że mamy coraz więcej informacji na temat skutecznego sourcingu kandydatów, świadomość roli HR w firmach rośnie, a podejście do kandydatów zmienia.
Oznacza to jednak, że pojawiają się nowe wyzwania i bolączki. Jakie? O tym właśnie rozmawiała nasza CEO, Ola Pszczoła, z Piotrem Nowosielskim (CEO Just Join IT) oraz Adrianem Wolakiem (CEO Traffit).
Wyzwania rekrutacji IT w 2022 roku
1. Utrzymanie kultury organizacji
Jak pogodzić dynamikę wzrostu z utrzymaniem kultury organizacji?
To pytanie, które musi zadać sobie każda firma, która się rozwija. Kandydat musi wiedzieć, do jakiego miejsca przychodzi, z jaką wizją i jakimi celami.
Jasne komunikowanie tego w trakcie rekrutacji jest niezwykle istotne, podobnie jak dobór odpowiednich osób. Kluczowe będą pierwsze osoby, które zatrudniamy: to one będą stanowiły core organizacji i będą nadawały ton przyszłej atmosferze firmy.
O wartościach, celach i pozycji firmy warto przypominać w codziennej komunikacji z pracownikami. Transparentność na co dzień pozwala utrzymać właściwe relacje z zespołem i stale nakreślać kierunek działań.
Cała komunikacja, także o tym, z czym aktualnie boryka się firma powinna być prowadzona na bieżąco i z wyjaśnieniem, co dana sytuacja oznacza dla poszczególnych osób, działów i planów organizacji. Nie chodzi bowiem o samo suche przekazywanie informacji – ważne jest zadbanie o zrozumienie przez pracowników, jaka jest sytuacja, co się dzieje, jakie mamy sukcesy, czy zmieniły się cele. Nie zawsze reakcje czy wątpliwości zespołu wyjdą od razu – tu takim papierkiem lakmusowym powinien być HR, który zadba o zbadanie nastrojów.
Przykład idzie z góry!
Nie oczekuj od pracowników działania w inny sposób, niż prezentuje zarząd. Jeśli problemem prezesa jest micromanagement albo podejmowanie decyzji bez konsultacji z różnymi działami, takie zachowania będą się powtarzały na niższych szczeblach.
2. Zarządzanie oczekiwaniami kandydata
Utrzymanie talentów to kolejne wyzwanie stojące nie tylko przed działami HR, ale przed całymi organizacjami. Jest ściśle powiązane z samym procesem rekrutacji i utrzymywaniem kultury firmy.
Employer branding nie może przesłaniać rzeczywistości codziennej pracy.
Wiele firm z branży IT dba o pokazanie się na zewnątrz jako miejsca, w których pracuje się po prostu fajnie. Ich sociale i profile na portalach ogłoszeniowych pełne są zdjęć z integracji, chillout roomów i opisów benefitów. Nie zapominajmy jednak o mówieniu o realiach samej pracy i jasnym komunikowaniu ich na zewnątrz.
Jeśli praca wymaga np. dużej samodzielności, szybkiego tempa albo jej intensywność zmienia się sezonowo, warto mówić o tym od początku. Pozwoli to zarówno na oszczędzenie czasu poświęconego na rozmowy z kandydatami niepasującymi do zespołu – odsieje tych, którym dany tryb działania nie pasuje – ale także zminimalizuje ewentualne rozczarowanie pracownika.
Na każdym etapie kluczowa jest komunikacja i odpowiedni dobór talentów.
Nie tylko pod względem umiejętności i culture fit, ale także dopasowania do aktualnego etapu rozwoju organizacji: na przykład początkujący start-up będzie opierał się o zespół wszechstronnych osób, które będą mogły łączyć różne role, jednak ta sama firma wraz ze wzrostem będzie potrzebowała coraz więcej specjalistów, skupiających się na swoim wąskim polu.
Jeśli nie zadbamy o odpowiednie zdefiniowanie profilu kandydatów (albo przygotowanie zespołu do transformacji związanej z rozwojem), mogą pojawić się problemy z utrzymaniem motywacji i satysfakcji z pracy, a co za tym idzie – z utrzymaniem talentów w firmie.
Postaw na szczerość
Nie bój się opowiadać o wyzwaniach i planowanym workloadzie. Im więcej informacji o realiach firmy zawrzesz już w ogłoszeniu, tym więcej wartościowych kandydatów, pasujących do organizacji przyciągniesz.
3. Pozycjonowanie HR w firmie
Odpowiednie przedstawienie roli działu HR w organizacji może rozwiązać wiele problemów z rekrutacją.
Częstym problemem rekruterów jest nie samo pozyskanie kandydatów, co doprowadzenie rekrutacji do końca. Niedostępność hiring managerów, zmieniające się wymagania, odwoływanie spotkań – to wszystko wydłuża proces zatrudniania i zniechęca kandydatów. Nie zawsze dział HR jest traktowany równorzędnie z innymi działami.
Rozwiązaniem może być włączenie celów związanych z rekrutacją do zadań innych zespołów. Odpowiedzialność za domknięcie rekrutacji powinna być rozłożona – to w końcu wspólny cel HR i działu, do którego poszukiwane są talenty.
Na szczęście coraz więcej organizacji zgadza się co do tego, że HR to część biznesu, a nie sam koszt. Rozwój firmy bez zwiększania zatrudnienia jest niemożliwy, co warto podkreślać w komunikacji z resztą firmy. Uświadamianie roli HR pozostałym działom leży zarówno po stronie zarządu jak i samego HR, który powinien proaktywnie podchodzić do rozwiązywania ewentualnych problemów z podejściem reszty zespołów do obszaru działań HR.
HR to nie terapeuta
Umiejętności interpersonalne to podstawa dobrej pracy HR. Unikaj jednak zbyt “przeempatyzowanego” działania – zespół human resources to także część firmy i powinien realizować jej cele i nie brać na siebie roli powiernika czy terapeuty ani dawać sobie wejść na głowę.
