5 kroków, by zwiększyć liczbę kandydatów w pipeline

brak kandydatów
Maciej Mazurek
Maciej Mazurek
Każdy rekruter IT - do których się zaliczam - ma swoje sposoby na pozyskiwanie kandydatów. Sprawdzone wielokrotnie w różnorakich projektach, skuteczne, przynoszące dobre efekty. Gdyby było inaczej nie nazywalibyśmy się rekruterami! Nadchodzą jednak, szczególnie wśród tych z nas pracujących dla lub w dużych organizacjach, momenty, gdy nasze sprawdzone ścieżki prowadzą donikąd. Co zrobić, gdy kandydatów brak?

Zazwyczaj dzieje się tak, gdy zapotrzebowanie organizacji staje się tak duże, że outreach do kandydatów na LinkedIn to za mało i czujemy, że zatrudnienie kolejnych rekruterów czy sourcerów nie do końca rozwiąże nasz problem. 

W Bee Talents często spotykamy się z sytuacją, w której klient nie szuka pierwszej, drugiej, czy nawet dziesiątej osoby na to samo stanowisko, ale pięćdziesiątej czy setnej. W tych okolicznościach firma ma najczęściej bardzo dobrze zmapowany rynek, większość kandydatów na LinkedIn już została skontaktowana, i… Co dalej? Co można jeszcze zrobić, żeby pipeline kandydatów znowu popłynął szerokim strumieniem?

Rekomendacje i polecenia

Programy refferalowe czy rekrutacja przez rekomendacje nie są niczym nowym. Prawie każda organizacja IT zatrudniająca powyżej stu osób posiada jakąś formę tych rozwiązań. Diabeł, jak zwykle, tkwi w szczegółach.

Jak z tych programów korzystają rekruterzy? Przede wszystkim trzeba skalować oczekiwania. Jedno ogłoszenie na świetnym portalu ogłoszeniowym, dajmy, NoFluffJobs, nie sprawi, że jutro pod biurem będzie czekać kolejka Java Developerów z CVką w ręku. Tak samo z programami refferali – w wersji podstawowej zapewne otrzymamy jakieś kandydatury, ale będzie to zwykle kilka osób na kwartał. Jak to zmienić?

Przede wszystkim w tych programach liczy się aktywność. Nie można traktować ich wyłącznie jako pasywnych źródeł spływu kandydatów. Musimy pytać naszych Devów o referencje, czy mogą kogoś polecić, czy znają kogoś, kto jest naprawdę dobry w technologii X czy Y. Nie zawsze musi być tak, że ktoś z zespołu czy jego okolicy zrobi nam bezpośrednie intro – już sama możliwość powołania się na daną osobę drastycznie podnosi konwersję.

Pracowałem kiedyś z firmą, w której program poleceń działał już od ponad roku, ale poleceń było jak na lekarstwo. Porozmawiałem więc z zespołem i okazało się, że znają świetnych specjalistów na rynku. Mało tego, wiedzą bardzo dobrze z kim chcieliby pracować. Problem leżał w tym, że nie mieli pomysłu na to, jak mogliby ich namówić na zmianę pracy. Czasami nawet próbowali, ale bez powodzenia.

Zapytałem więc, czy mogę sam się odezwać do tych ludzi i się na nich powołać – powiedzieć, że “Rozmawiałem z Frankiem, który jest u nas liderem zespołu, wiem, że pracowaliście wcześniej razem. Franek mówi, że jesteś super specjalistą i świetnie byłoby znów móc współpracować z Tobą w zespole. Co Ty na to, żebyśmy pogadali?”.
Efekt był taki, że w ciągu 3 miesięcy liczba kandydatów z poleceń zwiększyła się dziesięciokrotnie. Zatrudniliśmy w ten sposób 16 osób, w tym 5 seniorów/ekspertów. Ten wynik nigdy wcześniej nie zdarzył się w historii organizacji.

Wykorzystanie płatnych reklam Google Ads i Facebook Ads

“Ogłoszenia nie działają”, “Kandydaci nie aplikują”, “Rynek się zmienił, nikt nie wysyła CV”. To hasła, które bardzo często przewijają się na grupach i w materiałach dla rekruterów. Słyszałem je też nawet na niektórych szkoleniach.

Uważam jednak, że ogłoszenia i kandydaci, którzy sami aplikują to nie tylko bardzo dobrze działające źródło, ale też przyszłość rekrutacji. Spójrzmy na to przez pryzmat tego, jak działa współczesny proces zakupowy.

Ponad ¾ klientów chce samodzielnie dokonywać decyzji i nie ma ochoty rozmawiać z doradcą w sklepie. Na podobnej zasadzie działa e-commerce. Nieograniczony czas na podjęcie decyzji i brak nacisku spowodowały, że często wolimy Zalando od wizyty w sklepie odzieżowym. Jako, że decyzja o zaaplikowaniu na stanowisko przebiega w bardzo zbliżony sposób, warto zdawać sobie z tego sprawę i swoje procesy rekrutacyjne projektować bardziej w kierunku “bycia Amazonem” niż w kierunku zatrudniania jeszcze większej liczby doradców, którzy będą aktywnie sprzedawać.

Charakterystyka agencji rekrutacyjnej ma to do siebie, że dużo bardziej bazujemy na intensywnym outreachu niż aplikacjach kandydatów (osoby, które znają firmę i chcą do niej zaaplikować raczej zrobią to bezpośrednio niż przez nas), natomiast mimo to co drugi zatrudniony przez nas kandydat zaaplikował na ogłoszenie. Co więcej, kandydaci, którzy sami zaaplikowali 40% częściej przyjmują ofertę Klienta.

Od pół roku, mamy w BT “grupę specjalną”, która testuje różne rozwiązania, których celem jest zwiększenie liczby aplikacji na stronie.

Spośród dziesiątek przetestowanych metod, jedną z najskuteczniejszych okazały się reklamy płatne Google AdWords oraz Facebook Ads, w trzeciej kolejności reklamy płatne na LinkedIn. Poświęcając niewielki budżet, poniżej 1000 PLN na kwartał, zwiększyliśmy ruch na stronie o 33%, a liczbę aplikacji o 15%. Oznacza to, że otrzymaliśmy około 30 aplikacji więcej, w prostym przeliczeniu – 1000/30 = 33 PLN za aplikację. Przy konwersji na poziomie 5%, zatrudnienie kandydata kosztowało 660 PLN – tyle co jedno ogłoszenie na Pracuj.pl
Oczywiście były to testy z niewielkim budżetem, więc poświęcając więcej czasu na dostosowanie reklam na pewno można osiągnąć jeszcze lepszy efekt.

Wykorzystanie e-mail marketingu

Kolejnym narzędziem marketingowym z jakiego warto skorzystać jest e-mail marketing. Często prosimy kandydatów o zgody na kontakt mailowy w sprawie oferty na którą aplikują, ale też ofert w przyszłości. Moje doświadczenie mówi, że wykorzystujemy to później na dwa sposoby tj. albo nie używamy ich w ogóle i zapominamy o tym, albo ograniczamy kontakt do podsyłania kandydatom informacji wyłącznie, gdy mamy otwartą rekrutację.

Dużo lepszym rozwiązaniem będzie w takiej sytuacji zaplanowanie komunikacji marketingową i zastosować tzw. “nurturing”, czyli odzywać się do kandydatów od czasu do czasu, wysyłając im czy to informacje o naszej firmie, czy inne przydatne dla nich materiały np. w formie newslettera. Ostatecznie, nawet krótki mail o tym, że o nich pamiętamy raz na kwartał, będzie dużo lepszy niż odzywanie się tylko gdy czegoś potrzebujemy.

Brzmi to bardzo czasochłonnie, ale całość takiej komunikacji można bardzo łatwo zautomatyzować korzystając z takich narzędzi jak HubSpot czy Lever.

Alternatywne źródła pozyskiwania kandydatów

Bardzo często, szczególnie, kiedy zaczynam rozmawiać z rekruterami w kontekście naszych autorskich szkoleń Rocket Hive, mówią oni, że chcieliby poznać alternatywne źródła rekrutacji, tak by mieć więcej kandydatów w pipeline. Przez alternatywne źródła, mają na myśli GitHub, StackOverflow, Behance i inne tego typu portale. Oczywiście są to ciekawe miejsca, o których każdy rekruter IT musi pamiętać, natomiast należy sobie zdać sprawę z jednej, bardzo ważnej rzeczy. Praktycznie wszyscy kandydaci, których tam znajdziemy są też na LinkedIn.

Czy to oznacza, że owe źródła są zupełnie nieprzydatne? Niekoniecznie, ale zależy to od tego jak je wykorzystamy. Rekruterzy często kończą interakcje z kandydatem już na pierwszym kontakcie – wysyłamy wiadomość i jeśli ktoś odpowie to super, jeśli nie, to trudno. Ewentualnie zrobimy jeden czy dwa follow-upy. Czy to wystarczy?

Jak pokazują statystyki opracowane przez firmę konsultingową Grant Cardone, 80% sprzedaży ma miejsce dopiero po minimum 5 kontaktach. Tak więc to, że znaleźliśmy kandydata na innym portalu możemy wykorzystać do dużo skutecznego follow-upu (być może ktoś ma konto na LinkedIn, ale z niego nie korzysta lub zablokował powiadomienia?), albo do lepszej personalizacji i nawiązania – “Hej, przeglądałem Twoje projekty na GitHubie i xyz zwrócił moją uwagę”.

Organizacja eventów i połączenie tego z online

Jest jeszcze jedno działanie, które może być bardzo skuteczne w rekrutacji, a mianowicie zaangażowanie się w community i organizacja lub współorganizacja eventów. Eventy są okazją do tego, żeby budować markę firmy, porozmawiać z potencjalnymi kandydatami, zrozumieć ich perspektywę, a nawet przekonać do zaaplikowania. Natomiast tak jak w części poprzednich działań, istotne jest to, żeby nie zakończyć kontaktu na jednym evencie – wysiłek trzeba rozłożyć w czasie.

Tak jak firmy, które zbierają wizytówki na konferencjach, zastanówmy się, czy jesteśmy w stanie dać wartość gościom, którzy są na evencie, tak, aby w zamian zostawili swoje adresy mailowe. W idealnej sytuacji będziemy wtedy w stanie dalej się z nimi komunikować i np. zapraszać na kolejne spotkania. Ale nie tylko!

Możemy wtedy pokazywać im treści jakie tworzymy, a jeśli nie mamy możliwości kontaktu na ten adres, to na tej podstawie możemy stworzyć tzw. grupę marketingową “look alike”. Oznacza to, że Google AdWords lub Facebook Ads dobierze na podstawie naszej próbki osoby, których charakterystyka jest zbliżona. Jest więc bardzo duża szansa, że te osoby również będą zainteresowane naszymi eventami czy naszą organizacją. Pozwala to często ograniczyć koszty o kilkadziesiąt, a nawet kilkaset procent względem standardowego targetowania.

 

Oczywiście to tylko kilka możliwości na zwiększenie pipeline’u kandydatów, a strategii rekrutacyjnych, jakie można opracować jest bardzo wiele. Wybór powyższych nie jest jednak przypadkowy. Moje doświadczenie zdobyte w pracy z wieloma klientami mówi, że wdrożenie podstawowych działań marketingowych w połączeniu z zaangażowaniem w środowisko i community developerów przynosi najszybsze i najbardziej spektakularne efekty.

Chcesz skuteczniej docierać do kandydatów dzięki społecznościom specjalistów IT?

Mamy dla Ciebie listę ponad 50 najpopularniejszych developerskich communities!

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Chcesz skuteczniej docierać do kandydatów dzięki społecznościom specjalistów IT?​

Mamy dla Ciebie listę ponad 50 najpopularniejszych developerskich communities!​

Pobierając listę wyrażam zgodę na przesyłanie informacji związanych z tematyką skalowania zespołów oraz przetwarzania moich danych osobowych zgodnie z Polityką Prywatności.

Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents
Maciej Mazurek

Maciej Mazurek

COO @ Bee Talents

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin