Standardowy proces rekrutacyjny w branży IT często rozpoczyna się od sourcingu. Często też na tym poprzestaje, mimo że istnieje naprawdę sporo różnych rozwiązań wspierających pozyskiwanie kandydatów. Social Recruiting, ogłoszenia na job boardach czy grupy na Facebooku lub Slack’u to tylko niektóre z nich. Jest także marketing rekrutacyjny.
Harvard Business Review już ponad rok temu opublikował artykuł, który wskazał na ciekawą zależność. 86% rekruterów deklaruje poświęcanie dużej ilości czasu na pozyskiwanie kandydatów pasywnych. Ci z kolei obsadzają jedynie 11% otwartych stanowisk. Zbiega się to także z naszymi wewnętrznymi danymi, które pokazują, że zaledwie co 15 wysourcowany kandydat został zatrudniony w firmie Klienta. Jednocześnie zatrudnienie znajdował jeden na dziesięciu aktywnych kandydatów.
Pojawia się pytanie, czy nie warto skupić choć odrobinę więcej uwagi na działaniach trafiających do osób aktywnie poszukujących zatrudnienia, co poza wspomnianymi danymi daje nam również szereg innych korzyści, o których pisałem w tym artykule.
11 Filarów marketingu rekrutacyjnego
Jednym z działań wspierających docieranie do aktywnego kandydata jest marketing rekrutacyjny. Jeśli to pojęcie jest Ci obce, zachęcam do zapoznania się w pierwszej kolejności z tym wpisem. Jeśli natomiast to pojęcie jest Ci jako tako znane, coś gdzieś było, ktoś coś wspominał, to czytaj dalej ;)
Postanowiłem, że podzielę się z Tobą moim spojrzeniem na to, co decyduje o skuteczności działań marketingowych, wspierających prowadzenie procesów rekrutacyjnych. Poniżej znajdziesz listę aż 11 rzeczy, o które warto zadbać. Każda z nich jest okraszona kilkoma zdaniami wyjaśnienia, które mam nadzieję pomogą Ci zrozumieć jej rolę w budowaniu strategii marketingu rekrutacyjnego.
Na dobry początek...
1. Zakładka "Kariera"
Podobnie jak w marketingu strona www, tak samo w marketingu rekrutacyjnym Twoja zakładka "Kariera" jest najważniejszym, centralnym punktem strategii. Dla zobrazowania, możesz to porównać do układu słonecznego, w którym rolę słońca przyjmuje… właśnie zakładka "Kariera". Dlaczego jest tak ważna?
Bo finalnie tam trafia zdecydowana większość potencjalnych kandydatów rozglądających się nie tylko za ofertami pracy i widełkami (powiedz proszę, że pokazujesz widełki przy ogłoszeniach
), ale też szuka informacji o kulturze organizacyjnej czy wartościach Twojej firmy. Ważne by sprawić, żeby to doświadczenie było dla naszego potencjalnego kandydata jak najbardziej przyjemne i zrozumiałe.
2. Persona kandydata
Słyszałem wiele głosów, które mówiły mi “przecież ja wiem kogo szukam, mam profil kandydata to przecież ogarniam”. No właśnie, pytanie czy na pewno.
Profil kandydata skupia się głównie na skillach twardych i miękkich. Na tym czego OCZEKUJEMY jako pracodawca. Zgoda, to pomaga. Ale co z jego zainteresowaniami, życiowymi celami czy motywacjami? W końcu zatrudniamy osobę do naszego zespołu, do naszej kultury i chcemy, żeby czuł się u nas dobrze, a nam się super z nim współpracowało. Chcemy, prawda? To teraz pytanie czy profil kandydata pozwala Ci po pierwsze - poznać to jaką jest osobą, a po drugie - skutecznie do niego dotrzeć z przekazem dotyczącym kultury i wartości Twojej organizacji.
3. Employee Value Proposition
EVP to taki trochę klasyk, szczególnie dla firm, które wdrożyły lub próbowały wdrożyć strategie employer brandingowe w swoich firmach, ale z jakiegoś powodu te próby nie zakończyły się pełnym sukcesem. Warto poświęcić czas, by odpowiedzieć sobie na pytanie “co wyróżnia naszą firmę od konkurencji?”.
I nie chodzi mi tu o owocowe środy zamiast piątków, czy biblioteczkę. Chociaż i tego można użyć w fajny sposób, gdy na przykład jako firma promujemy zdrowy tryb życia. Tylko wtedy do tematu trzeba podejść holistycznie, a nie wrzucać to jako kolejny benefit, który w swojej ofercie ma setki innych firm. Jeśli Twoją firmę wyróżnia naprawdę przyjacielska atmosfera to nie wystarczy wklepać “integracje raz w miesiącu” w sekcji “co oznacza praca w XXX”. Zbuduj wokół tego historię, faktyczną wartość.
4. Dobre ogłoszenie
Chyba najmniej doceniany filar z całego mojego zestawienia. Bardzo trafne pytanie na swoim profilu na LinkedIn zadał niedawno nasz Head of Business Development Maciek Mazurek. Pozwolisz, że zacytuję:
A teraz zastanów się, kiedy ostatnio na napisanie dobrego ogłoszenia poświęciłaś/poświęciłeś tyle czasu co na szukanie kandydatów na LinkedIn?
No właśnie. Kiedy? Firmy bardzo często niezwykle starannie podchodzą do przygotowywania ofert dla swoich klientów. Tam musi się zgadzać wszystko no bo w końcu taka oferta ma przynieść dolary do naszej kasy. Siła dobrego ogłoszenia jest taka sama, o ile nie większa w przypadku docierania do aktywnych kandydatów. Tutaj przykład z jakim odzewem spotkać się może starannie napisane ogłoszenie (po kliknięciu w zdjęcie przeniesiesz się do posta na LI, z którego został zrobiony ten screen).
5. Employer Branding
Wiem, że nie każda firma ma albo nie każda firma widzi w tej strategii wartość. Natomiast długofalowe działania employer brandingowe oparte na jasno określonej i dobrze odzwierciedlającej kulturę Twojej firmy strategii będą świetnym wsparciem dla prowadzenia kampanii marketingu rekrutacyjnego.
Nie dosyć, że otrzymujemy więcej “punktów styku” z naszą marką pracodawcy, z których możemy korzystać, to prawdopodobnie będziesz mógł/mogła pominąć etap Awareness z lejka Talent Acquisition, o którym piszę tutaj. Jeśli zdecydujesz się na stworzenie strategii EB w swojej firmie koniecznie pamiętaj o tym, by zaangażować w ten proces wszystkich obecnych pracowników. To w końcu oni tworzą tę kulturę.
6. Content Marketing
Content is king. Zdanie znane, czy lubiane tego nie wiem. Ale siedzi w nim dużo prawdy. Dobrze napisane/nagrane/sfilmowane treści, dopasowane do naszej grupy odbiorców i oparte na wypracowanym EVP będą robić świetną robotę.
Niezależnie od tego czy będzie to copy w zakładce “Kariera”, blogposty, zajawki na social media, teksty reklam czy filmy przedstawiające wyjazdy integracyjne. Pamiętaj, żeby być w tym autentycznym i nie przerysowywać obrazu, który kandydat zastanie po przyjściu do firmy. Nikt nie lubi rozczarowań. Ani tym bardziej podejmować nietrafione decyzje.
7. Social Media
To nie tylko świetny kanał dystrybucji i komunikacji. To świetne miejsce do budowania wizerunku i zaufania. Jeśli miałbym Ci doradzić jak podejść do tematu Social Media w marketingu rekrutacyjnym to przede wszystkim nie mieszaj treści w różnych językach czy o różnym przeznaczeniu na tym samym kanale (chyba, że takie będzie jego założenie).
Dobrze jest zastanowić się gdzie najczęściej zaglądają nasi kandydaci, sprawdzić dane o demografii na poszczególnych kanałach i dostosować treści tak by w nawale przekazów medialnych (lub postów, jak kto woli) nie dać poczucia braku sensu i kontroli nad tym co wrzucamy i czym się dzielimy. Do podejmowania tej decyzji zaangażuj dział marketingu, wspólnie na pewno znajdziecie dobre rozwiązanie.
8. Kampanie PPC
Nikt nie lubi wydawać pieniędzy, a o budżety na działania marketingowe często nie jest łatwo. Dlatego podstawowe pytanie, które się często pojawia to: “czy warto?!”. Nasze doświadczenia pokazują, że dzięki płatnym reklamom możemy zwiększyć ruch na stronie z ogłoszeniem o ponad 50%, a spływ CV o 32% przy budżetach w okolicach 500 PLN miesięcznie. Brzmi dobrze, prawda?
Oczywiście reklamy w sieciach Google Ads, Facebook Ads oraz LinkedIn Ads będą Ci skutecznie pomagać na różnych polach, w zależności od celu, który sobie obierzesz i grup docelowych (lub słów kluczowych), z których skorzystasz. Czy zatem warto? Ja myślę, że warto.
9. Automatyzacja i candidate nurturing
To może być prawdziwy game-changer. A właściwie jest. Automatyzacja postępuje na wielu polach prowadzenia biznesu, jednak póki co dość nieśmiało stuka do drzwi branży HR. Oczywiście są już pewne rozwiązania, takie jak chatboty, proste mailingi czy softy do umawiania spotkań. Natomiast wykorzystanie klasycznej automatyzacji i strategii lead nurturing (rodem z działań marketingowych) w budowaniu pipeline’u kandydatów może zapewnić nam naprawdę sporą oszczędność czasu i świetne efekty.
Każdy kandydat, który pobrał naszego Culture Booka dostający co jakiś czas kolejne informacje odnośnie kultury, samego procesu czy wgląd do życia firmy lub pracy na konkretnym stanowisku bez kiwnięcia palcem. Brzmi dobrze prawda?
10. Formularze kontaktowe
Niezwykle istotne zarówno w przypadku candidate nurturing jak i finalnej aplikacji. Dobrze zbudowany formularz, zawierający tylko niezbędne pola (naprawdę niezbędne!) potrafi znacząco podnieść konwersję.
Jak pokazują dane zebrane przez HubSpot, rezygnacja z jednego zbędnego pola może zwiększyć ten współczynnik o nawet 50%! Dlatego nie wymagajmy od naszych kandydatów informacji, które nie mają dla nas wartości lub możemy je spokojnie pozyskać na dalszym etapie procesu.
11. Dane
Wszystko o czym przeczytałeś/aś powyżej powinno mieć opracowane metryki. Nie od razu Rzym zbudowano i nie od razu Twoja kampania marketingu rekrutacyjnego przyniesie idealne rezultaty. Pomiar i analiza danych czy to przy pomocy Google Analytics czy jakiegokolwiek innego narzędzia dostarczającego cyferki, będą Ci pomagać podejmować odpowiednie decyzje, optymalizować działania i budżety.
Jak widzisz, jest tego sporo. Ale nie zrażaj się, bo nie od razu Rzym zbudowano. Nie od razu musisz ruszyć ze wszystkim. Na dobry początek zadbaj o dobrą zakładkę “Kariera”, ustal swoją personę oraz EVP i skorzystaj z reklam PPC. Zacznij gromadzić dane, które pozwolą Ci zoptymalizować działania i sprawniej podejmować decyzje oraz precyzyjniej określać budżety. Cała reszta może przyjść z czasem.
