Czym jest Sourcing Canvas?
W poprzednim wpisie przedstawiłam moją prywatną check-listę sourcingową. Teraz przychodzę do Was z propozycją arkusza, który postanowiłam nazwać Sourcing Canvas, ponieważ kojarzy mi się on z Lean Canvas :)
W skrócie: jest to baza do rozpoczęcia sourcingu na nową rolę. Chodzi o to, aby w początkowym etapie pracy wygenerować (ze swojej głowy i dzięki researchowi) jak najwięcej słów kluczowych, które będą pomocne przy wyszukiwaniu kandydatów, a także przemyśleć gdzie chcemy prowadzić sourcing i postować ogłoszenia.
Od czego zacząć?
Wyobraźmy sobie na chwilę, jak przebiega typowy proces rekrutacyjny. Przede wszystkim, na samym początku jako rekruterzy potrzebujemy dokładnych informacji od Hiring Managerów - kogo szkać i czym kierować się szukając idealnego pracownika. Większość firm, również my, rozpoczynając projekt umawia spotkanie z managerem (tzw. Kick-offa / intake call), aby dowiedzieć się dokładnie, jakie są wymagania i kto mógłby wpisać się w dane stanowisko, czyli po prostu “skalibrować*” profil osoby, której szukamy.
*Kalibracją profilu nazywamy moment, w którym rekruter przedstawia managerowi przykładowe profile potencjalnych kandydatów i kandydatek i omawiamy je dokładnie, zastanawiając się czy osoby o takich kompetencjach i doświadczeniach, byłyby mile widziane na kolejnych etapach rekrutacji.
Ważne: teraz, na tym etapie, zlecając Ci rekrutację, Twój Hiring Manager ma dla Ciebie najwięcej czasu. Często okazuje się, że im później od startu, tym trudniej będzie Wam znaleźć moment na spotkanie i omówienie wątpliwości dotyczących roli, czy zrobić wspólnie brainstorm, dlatego warto skorzystać z tej dostępności już teraz.
Co nam daje Sourcing Canvas?
Sourcing Canvas uzupełniamy, kiedy przejdziemy już przez etap definiowania persony kandydata/kandydatki i oczekiwań Hiring Managera względem nich, czyli przystępując do realizacji projektu.
Niezależnie od tego, czy zaczynamy od postowania ogłoszeń, czy od sourcingu, dobrze jest zastanowić się nad swoimi zadaniami od razu.
Dlaczego? Na początku wszystkie przemyślenia na temat szukanego profilu są w naszych umysłach świeże. Pamiętamy też argumentację dotyczącą wyboru takich, a nie innych wymagań i oczekiwań. Zrobienie tego w ciągu pierwszych 3 dni od rozpoczęcia współpracy będzie dobrym pomysłem.
Dlatego zachęcam: uzupełnij sobie poniższą tabelkę, jak najszybciej.
W powyższej tabeli mamy wyróżnione 4 obszary.
Patrzymy zgodnie z kolumnami. W pierwszej kolejności mamy "wymagania", dalej sekcję "kandydaci aktywni", poniżej "Talent Pool" oraz "Screening".
Wymagania
- Napisz nazwę stanowiska z lewej strony kolumny, a następnie wszystkie alternatywne sposoby nazwania tej samej roli z prawej strony. Przykład: Developer in Test → Tester Automatyzujący, Tester Automatyczny, Test Engineer, Programista programów testowych i inne. Ważne: nie rozsądzaj, czy to jest merytorycznie poprawne.
- Zastanawiaj się, jak ktoś mógł to nazwać inaczej :)
Wypisz umiejętności, których szukasz, a następnie alternatywne sposoby nazwania tego samego. Przykład Java → Java SE, JSE, Jakarta, Java EE, JEE. - Zastanów się, jakie certyfikaty i kwalifikacje są charakterystyczne dla danej roli. Tak jak np. PRINCE2 dla Project Managera, czy ISTQB dla Testera itd.
- Uniwersytety i szkoły, które kształcą dobrych specjalistów z danej dziedziny.
- Firmy, w których twój potencjalny kandydat może obecnie pracować.
Kandydaci aktywni
- Nazwa stanowiska - pozornie ten sam etap, co w poprzedniej kategorii, ale tym razem zastanów się, jakie masz możliwości nazwania tej samej roli. Tym razem kluczowe jest to, aby te propozycje były merytorycznie poprawne, nie chcesz narażać się na krytykę specjalistów (przykładowo: powszechnie nielubiane jest określenie Tester Automatyczny zamiast Automatyzujący).
- Zastanów się, gdzie możesz opublikować ogłoszenie.
- Zobacz, czy są obiecująco wyglądające grupy / fora / społeczności, gdzie można nawiązać kontakt z potencjalnymi kandydatami.
- Obowiązkowo w IT: sprawdź, czy istnieje dedykowany kanał dla szukanej przez Ciebiej technologii na Slacku (lub ogólny z możliwością wrzucania ofert pracy).
Talent Pool
- Zapytaj i/lub sprawdź w bazie danych, czy jest w firmie ktoś, do kogo możesz udać się po radę lub po wyjaśnienie, jeżeli pojawią się u Ciebie wątpliwości odnośnie roli. Szczególnie w większych organizacjach oraz agencjach rekrutacyjnych można łatwo przeoczyć fakt, że ktoś w naszym zespole miał już przyjemność rekrutowania na podobną rolę.
- Zastanów się, kogo możesz poprosić o rekomendację.
- Jeżeli pracujecie razem (w zespole rekrutacyjnym) na LinkedIn, to warto przejrzeć kandydatów, którzy zostali wcześniej wyszukani na daną rolę.
Screening
- Ostatnim punktem jest przygotowanie się do screeningu. Tutaj mówimy o weryfikacji i selekcji kandydatów, nie o ich pozyskiwaniu. Ustalenie już na początku pytań, które można zadać na pierwszym etapie rekrutacji ma pomóc w sprawnej i celnej weryfikacji kandydatów, a tym samym oszczędzić czas później.
- Zapytaj Hiring Managera, jakich wiadomości potrzebuje od Ciebie, aby zdecydować, czy chce kandydata zaprosić na rozmowę. Jeżeli nie masz pomysłu, jak w krótkiej rozmowie to zweryfikować, nie bój się prosić o pomoc.
- Pamiętaj - jesteś specjalistą od rekrutacji, nie od wszystkich możliwych ról, których przyjdzie Ci jeszcze szukać.
Narzędzie, które proponuję, nie jest w zasadzie najistotniejszym tematem tego wpisu.
Najważniejsze jest to, aby zastosować wszystkie poruszone praktyki, związane z rekrutacją pracowników. Jeżeli mój Sourcing Canvas będzie dla Ciebie wygodny - korzystaj! Jeżeli nie - mam nadzieję, że podchwycisz chociaż kilka dobrych praktyk. A może to Ty zechcesz się podzielić swoimi pomysłami? :)
