O czym mówi się w HR w 2022, jakie trendy naszej branży panują w USA, a jakie zagadnienia rekrutacji zdominują Amerykę?
Na te wszystkie pytania starali się odpowiedzieć prelegenci, goście oraz wystawcy Unleash - największej konferencji specjalistów HR z sektora TECH. Tegoroczna edycja Unleash odbyła się w Las Vegas, a Bee Talents miało tam swoich przedstawicieli, których relację znajdziecie w tym artykule.
Ale zacznijmy od początku… Vegas, miasto pomysłów, niekiedy abstrakcyjnych, czy nazbyt oryginalnych. Jednak to również miasto koloru, nieprzeciętności, a przede wszystkim możliwości i spekulatywnych koncepcji. Nie bez przyczyny Unleash właśnie tu zrzesza “HR-owców” z całego świata: w jednym z najszybciej rozwijających się miast na naszym globie, które jak mało inne miejsce wpływa na wyobraźnię.
Konferencja odbyła się 25 i 26 maja 2022 roku, w trakcie której głównymi tematami były możliwości i wyzwania HR na najbliższe lata. Poniżej opisaliśmy kilka z nich, które już teraz rzutują na rynek europejski.
1. Diversity i język inkluzywny
Narracja i działania firm są spójne - diversity to nie tylko konieczność, ale przy tym realna potrzeba biznesu, m.in. w kontekście zróżnicowania kompetencji potrzebnych do tego, żeby działać w szybko zmieniającym się środowisku. Zarządzanie różnorodnością coraz częściej jest wpisywane bezpośrednio w strategię firmy. Organizacje budują wielowymiarowe programy, które tworzą klimat dla poszanowania i wykorzystania różnic na rzecz celów biznesowych firmy.
Kolejnym aspektem są coraz bardziej widoczne braki w tzw. talent pool’ach. Tworzenie firmy opartej na różnorodności i inkluzywności pozwala na szybszy rozwój i budowanie świadomości swojej marki, jako organizacji talentów, w której dla każdego jest przestrzeń do realizowania swojego potencjału. Otwartość firmy rzutuje też na jej produkty czy usługi, zwiększa innowacyjność i wpływa na rynek. To z kolei daje szansę na docieranie do nowej grupy klientów i ich decyzje zakupowe.
Całość zmian łączy się również z formalnościami, stąd szeroka dyskusja na temat koniecznych przekształceń prawnych i przepisowych, jako narzędzi umożliwiających usprawnienia i wsparcie dla pracownika i pracodawcy.
Diversity jest równie ważnym aspektem dla Bee Talents, dlatego nieustannie pogłębiamy naszą wiedzę, np. realizując szkolenia i wewnętrzne inicjatywy. Aby szerzej rozumieć tę sferę HR, całą firmą odbyliśmy warsztaty równościowe i antydyskryminujące poprowadzone przez organizację Stonewall. Szkolenie pozwoliło nam również bardziej zrozumieć język inkluzywny i dobre praktyki jego stosowania, oraz jak tworzyć przyjazne środowisko pracy dla wszystkich.
2. Post-pandemiczne realia a potrzeby zespołów
Wiele firm wyciągnęło wnioski ze zmian wynikających z konieczności pracy zdalnej, która pojawiła się podczas Pandemii Covid-19. Duża część z nich jest spójna, jednak to, co wywołuje obecnie najwięcej dysputy, to dostosowanie organizacji do oczekiwań pracowników, przy jednoczesnej ekonomii firmy. Stąd coraz częściej pojawiające się ogłoszenia z ofertą pracy hybrydowej bez sztywnych widełek, czy limitów czasowych.
Według badań BetterUp, 56% badanych wskazuje, że przechodząc na pracę zdalną, zaobserwowało u siebie oraz swoich współpracowników więcej kreatywności i innowacyjności. Jednocześnie badania te wskazują, że wspólna wymiana pomysłów, powszechne burze mózgów, czy interaktywna praca nad pomysłami jest znacznie trudniejsza. Zatem w jaki sposób pogodzić te dwa aspekty? Z rozwiązaniem przychodzi koncepcja biura jako miejsca do celebracji, współpracy i kreatywnych zadań (Celebration, Collaboration, Creativity). Takie przestrzenie mogłyby być dostosowywane do interaktywnych spotkań i działać pobudzająco na jakość pomysłów.
Jako zespół Pszczół również stanęliśmy przed ważnym wyborem - powrót do biur, czy pełna praca zdalna? Nasza organizacja przeszła zmianę strategii i procesów, aby stać się firmą remote first. Bazując na nieustannym feedbacku naszych zespołów, zdecydowaliśmy się pójść krok dalej, jedno centralne biuro zamieniając na przestrzenie w coworkach. Takie rozwiązanie daje możliwość przede wszystkim wyboru oraz łączenia różnych potrzeb. Osoby, które preferują pracę razem, mogą to teraz robić w różnych lokalizacjach Polski. Aktywnie promujemy również workation oraz podróżowanie między miastami, dając naszym zespołom ku temu narzędzia i odpowiednie procesy.
3. Data-Driven Decisions
Podejmowanie decyzji bazujących na danych to nie tylko wszechobecny trend, ale również konieczność. Organizacje mniej lub bardziej nauczyły się jakie, oraz w jaki sposób zbierać dane, aby mogły stać się podstawą do podejmowania trafnych decyzji nie tylko działowych, ale także biznesowych. Zwraca się uwagę, że jesteśmy w momencie, w którym działy HR mają dane, dyskutuje się jednak o skutecznej ich analizie, szukaniu korelacji i predykcji. Nierzadko w dalszym ciągu nie potrafimy odpowiednio segregować i formatować danych. Z pomocą mają przychodzić coraz częściej pojawiające się, wyspecjalizowane softy do analityki danych HR, bazujących na Sztucznej Inteligencji czy Machine Learning. Takie zmiany pozwalają dyskutować, na ile możliwe jest długofalowe przewidywanie własnych oraz rynkowych tendencji.
Ul to także miejsce wymiany idei - jednymi z głównych akceleratorów pomysłów są grupy projektowe, które pozwalają nam aktywnie pracować nad wdrożeniem nowego procesu, usprawnienia, czy zmiany, która wyszła z inicjatywy firmy lub zespołu. Jednymi z wielu grup projektowych jest Data Driven Bees, w którą mogły zaangażować się osoby zainteresowane, lub chcące rozwinąć swoje kompetencje z zakresu analityki. Cały cykl jest w trakcie budowania planów dla analizy danych całej organizacji, poszczególnych procesów, czy usług.
4. Search i sourcing - zmiana nastawienia z “what the candidate did" na "what candidate can do in the future”
Rynek robi się coraz bardziej zdywersyfikowany, jeśli chodzi o kompetencje, następuje zawężanie i coraz większe specjalizowanie się w "wycinkach" pracy. W związku z tym, dobrze sprofilowany search i docieranie do odpowiednich ludzi w szybkim tempie, przy jednoczesnym rozumieniu czym dana osoba się zajmuje, a czym już nie, jest coraz trudniejszym i ważniejszym elementem procesu rekrutacji.
Jednym z rozwiązań rozszerzenia talent pooli jest nastawienie na szukanie potencjału zamiast na kompetencje, które ktoś już posiada. Skupienie na potencjale (nie samym doświadczeniu), to szukanie umiejętności, które nie są oczywiste na pierwszy rzut oka, ale przejawiają się w innych zadaniach lub obszarach.
Dzięki nastawieniu na potencjał wystarczy dobre wdrożenie danej osoby, aby mogła go wykorzystać na zupełnie innym stanowisku - “transferable skills”. Przykładem może być Developer, którego profil został zbadany przez program eightfold.ai. Umiejętności osób kodujących w Pythonie zostały zbadane przez AI i powiązane także m. in. z C++, analityką, sektorem finansowym i językiem R. Osoby zwiazane z tymi obszarami mają większy potencjał na szybkie wdrożenie się w programowanie w Pythonie, niż osoba spoza kręgu powiązań i potencjału. Takie podejście jest coraz bardziej promowane we współpracy z Hiring Managerami oraz Liderami.
Bee Talents w swojej misji wspierania organizacji w budowaniu ich zespołów, zawsze promowało edukację, wpływ na rynek i promowanie nowych rozwiązań oraz dobrych praktyk. Jednym ze składników efektywnej współpracy jest dzielenie się obserwacjami z rynku, również tymi, które są dopiero rozwijającą się tendencją. Rozmowy i feedback pozwalające Hiring Managerom na bieżąco reagować na ewentualne trudności w rekrutacji, są tym, na czym budujemy działania, przybliżające nas do wspólnego celu - zatrudnienia.
A jakie Ty widzisz trendy lub zmiany w branży rekrutacji i HR?
Napisz do mnie na LinkedIn - z chęcią wymienię się pomysłami, obserwacjami i doświadczeniami! Zachęcam też do zajrzenia na stronę konferencji Unleash pod tym linkiem :)
