Zespół R&D w rekrutacji IT | Case Study część II

Zespół R&D w rekrutacji
Karolina Sokołowska
Karolina Sokołowska
Jest to druga i za razem ostatnia część Case Study o budowaniu zespołu R&D w zespole rekrutacyjnym Bee Talents, w której przeczytacie więcej o testowaniu hipotez, pisaniu wiadomości, ale przede wszystkim będziecie mogli zapoznać się z naszymi wnioskami dotyczącego całego projektu. Udanej lektury!

Jedno z naszych założeń na początku Projektu Napoleon było takie, że będziemy zatrudniać szybciej i więcej, jeżeli będziemy korzystać z większej liczby narzędzi i portali społecznościowych. Chcieliśmy przetestować wszystkie dostępne dla nas strony i aplikacje, aby zweryfikować dotychczasowe metody działania oraz nauczyć się czegoś nowego. 

W ciągu 9 miesięcy trwania projektu przetestowaliśmy następujące narzędzia i portale:

  • Angellist
  • Twitter
  • Quora
  • Meetup
  • Viadeo
  • Xing
  • Behance
  • Talent Wunder
  • Amazing Hiring
  • Slack

Testowanie każdego z nich odbywało się w konkretnych fazach. Na początku robiliśmy research, szukając doświadczeń i wskazówek od innych rekruterów. Następnie trzeba było założyć konto i zapoznać się z daną platformą:

  • wyszukiwarką, 
  • możliwością wyszukiwania przez x-ray, 
  • specyfiką budowy profilu tj. Tym jakie informacje można tam znaleźć, 
  • Sposobem komunikacji między użytkownikami

Następnie podejmowaliśmy próbę działania poprzez wyszukiwanie kandydatów i próbę nawiązania kontaktu. Tu warto zaznaczyć, że niektóre portale absolutnie nie nadawały się jako komunikator, ale ułatwiały wyszukiwanie osób, z którymi potem kontaktowaliśmy się na LinkedIn, lub poprzez maila.

Bardzo dużym wyzwaniem okazało się zdefiniowanie, co musi się wydarzyć, abyśmy uznali że przetestowaliśmy dane narzędzie. Początkowo wydawało nam się, że wyznacznikiem będzie liczba wysłanych wiadomości, później, że response rate, lub konwersja. Ostatecznie musieliśmy zdać się na subiektywną ocenę, ponieważ wszelkie dane wejściowe lub wyjściowe tak bardzo odbiegały od siebie, że niemożliwe było wyznaczenie wartości granicznych/ minimalnych.

Przykładowo, niektóre ze stron oferowały możliwość wysyłania wiadomości, ale w bardzo ograniczonym zakresie – np. 5 miesięcznie. Zwiększenie tej puli wymagałoby dużej inwestycji, na którą nie mogliśmy sobie pozwolić. Trudno więc mówić o wysłaniu 100 wiadomości na takiej stronie. 

Wnioski z testowania zawsze zapisywaliśmy, staraliśmy się robić to w sposób ujednolicony – na ile było to możliwe.

W przypadku Amazing Hiring pokusiliśmy się dodatkowo o stworzenie bardziej rozbudowanej tabeli z feedbackiem.

Amazing Hiring - tabela

Wnioski

  • Zdefiniuj, co musi się wydarzyć, aby uznać że dana hipoteza została już przetestowana.
  • Notuj dane, aby wyciągać wnioski.
  • Jeżeli nie da się wyciągnąć danych ilościowych, pamiętaj o danych jakościowych – tj. Subiektywnej ocenie.

Testowanie różnych typów wiadomości

Jedną z hipotez, której uczepiliśmy się bardzo mocno było to, że jeżeli zwiększymy Response Rate naszych wiadomości, to będziemy zatrudniać szybciej. Idąc tym tropem, szukaliśmy sposobu na zwiększenie RR.

Poniżej przykłady hipotez, które testowaliśmy:

  • Stosowanie tytułu wiadomości w języku ojczystym kandydata,
  • Stosowanie nietypowego/ zaczepnego tytułu,
  • Wiadomość krótka – max. 600 znaków,
  • Storytelling, czyli historyjka w wiadomości
  • “Wrzucanie żaby” 😉

Z pomocą arkusza w Excelu monitorowaliśmy liczbę wysłanych wiadomości wg. każdej z hipotez oraz poziom RR.

Przykłady wiadomości

Wiadomość 1 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji
Wiadomość 2 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji
Wiadomość 3 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji
Wiadomość 4 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji
Wiadomość 5 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji
Wiadomość 6 | Budowanie zespołu R&D w rekrutacji

Muszę szczerze przyznać, że dopiero, gdy zaczęliśmy testować te hipotezy, to na prawdę zaczęliśmy mieć sporo radości z pracy oraz widoczne wnioski. Przykładowo, okazało się, że nawet jeżeli nie zmienia się poziom RR, to wysłanie wiadomości z tytułem w języku ojczystym budziło ogrom pozytywnych emocji w kandydatach! Dużo łatwiej było zbudować pozytywne relacje, porozmawiać o ofercie i otrzymać feedback, nawet jeżeli kandydat nie chciał brać udziału w rekrutacji.

Wnioski

  • Zadbaj o automatyzację, aby łatwiej przeliczać dane i wyciągać wnioski. Narzędziem, które świetnie się sprawdza, jest Exel,
  • Czasami może się okazać, że mimo braku pożądanego efektu (w naszym wypadku wzrost RR) osiągniesz inny wartościowy cel (wzrost candidate experience).

Wnioski z całego projektu

Wnioski z projektu wyciągaliśmy na bieżąco, opisując poszczególne hipotezy, jednak na zakończenie istnienia zespołu Napoleon spotkaliśmy się, aby podsumować naszą pracę nie tylko pod względem osiągniętych (lub nie) celów, ale też tego, jak funkcjonował zespół. 

Do przeprowadzania retrospektywy wybraliśmy metodę Celebration Grid. Jest to metoda, która pozwala dostrzec ile nauczyliśmy się, dzięki wykonanej pracy – wszystkie wydarzenia i nasze praktyki opisywaliśmy wg. kategorii: błędy, eksperymenty, praktyki oraz kwalifikowaliśmy jako sukcesy, lub porażki. 

Podczas retro ocenialiśmy zarówno hipotezy, jak i przebieg pracy projektowej. Swoje wnioski opisali także liderzy, którzy mieli większą szansę zauważyć wpływ projektu na funkcjonowanie całej firmy. 

To, czego my się nauczyliśmy:

  • Cele zespołu powinny bardzo klarownie wpisywać się w cele firmy.
  • Warto testować i szukać alternatywnych metod, wykraczających poza rutynowe rozwiązania, ponieważ nigdy nie wiadomo, kiedy zdobyta wiedza przyda nam się w praktyce. 
  • Praca zespołowa zapewniała utrzymanie wysokiego poziomu motywacji oraz nieskończoność pomysłów.
  • Wiedza zdobyta dzięki testowaniu daje wiele efektów ubocznych – wzbogacenie szkoleń, możliwość reprezentowania firmy poprzez pisanie wartościowych tekstów, wystąpienia na konferencjach oraz webinarach.
  • Izolacja zespołu projektowego od rutynowych działań firmy zapewnia swobodę działania.
  • Nie można wymagać jednocześnie kreatywności i podejmowania ryzyka, oczekując konkretnych efektów finansowych. 
  • Przy testowaniu istotne jest dobre rozplanowanie projektu i metodyki pracy w naszym przypadku były to hipotezy, monitorowanie postępów pracy w Trello i Excelu oraz codzienne update’y.

Zastanawiasz się w jaki sposób usprawnić proces rekrutacyjny?

Zacznij korzystać z 6 metryk, które znajdziesz w naszym Insight Booku i świadomie optymalizuj każdą rekrutację.

Zastanawiasz się w jaki sposób usprawnić proces rekrutacyjny?

Zacznij korzystać z 6 metryk, które znajdziesz w naszym Insight Booku i świadomie optymalizuj każdą rekrutację.

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Karolina Sokołowska

Udostępnij post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin